IT人材の不足に対し採用だけではなく、シニア教育による打ち手は必然。ただ教育機会を提供するだけではなく、シニアのモチベーションをどのように上げるかを考える必要もありますね。

座学に参加しているだけでは成長できない。

会社から指名されて、研修を受ける。そんな受け身姿勢では、望まれる人材になることは難しい。

シニアになった人は、会社がなんとかしてくれるなんて、甘い考えは捨てて、意識を高くして、自分で学ぶべきですね。

製造業だけでなくサービス業にも広がっていくと思います。技術職は技術の進化という分かりやすい変化を実感できますが、サービス業は気付いたら何かに取って代わられていたという、目に見えない変化の部分が大きい。

このままではまずいという危機感を持ちやすく、何を学べばいいのかが分かりやすいのは製造業の方だと思います。サービス業は危機感を抱くタイミングが難しく、何を学ぶかの選択肢が絞りにくい感覚があります。

デジタル人材にもいろいろ種類があります。その中で実際に自分で手を動かして問題解決できるレベルのスキルを身に付けられるかどうかが、ポイントではないでしょうか。

ハードウェアと異なりソフトウェアは一人で一から十まで出来てしまう面があります。部下に頼らず自分で完遂するのだと、シニアの意識変革が無いと職種転換は難しいかもしれません。座学研修の次に何をするか、とても気になります。

IT人材は圧倒的に不足している一方で、大人も学生もITの素養がある人も少ないので、人手不足はますます深刻になります。

メンバーシップ型が強い会社では、体力のある内にリカレント教育で職種転換を図らなければ、スキルのない従業員が足枷になってしまいます。

リスキル市場は今後大きくなる。とはいえ、ベテランがリスキルしたとしてもおそらくそれは、若年世代のお荷物にならない程度にしか育てることはできないだろう。

企業は社員の学び直しを加速させていく。というかここはどの会社でも起こりうる未来。そして実践の機会をどう提供していくか。学び⇄実践。