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少し問題の本質からズレますが、仮にデータを購入していたとして、内定辞退率が高いという予測結果が出たとしても、内定出しを辞める(もしくは不合格にする)という判断に至る理由が全く分かりません。

プロポーズしようと思っていた人に対して、断られそうな確率が高いことが分かって「やっぱりやーめた!」となるわけですよね。
そもそも本当にプロポーズした方がいいのかを悩んでいる人に対してなら、「お互い本気じゃないからやめよう」となるのかもしれませんが。

採用活動において、あらゆるデータを活用し、最適化を図っていく動きは当社でも行っていますが、一つの数字だけで全てを判断することのリスクを十分理解した上で採用活動を行っていくべきだと思います。
個人情報保護委からの是正勧告を受け、社長と役員による記者会見を行ったリクナビの運営企業、リクルートキャリア。祖業であり、就活生のインフラと言える歴史あるサービスが、なぜ、暴走してしまったのか。「リクナビDMPフォロー」の仕組みや、なぜ、こうしたサービスを企業は欲しがったのかなどについて、分かりやすいスライド形式で解説しています。
本件、確かにリクルート側に落ち度はあるものの、メディアの騒ぎすぎ、のような面があるように感じます。自分が目にしてないだけかもですが、肝心の学生側の意識についてきちんと語られているものが本記事も含めてないように感じます。もちろん「気持ち悪い」「良いか悪いかで言われたら悪い」という人は大多数でしょうが、じゃあだからリクナビを使わない、というほどなのか、まあ仕方ないよね、というくらいなのか。リクナビ自体が「存亡の危機」というほどなのかは判断はつきません。社長会見で出た言葉のようですが、引用なら「」をつけるべきです
データを買った側ももっと責められるべき。ってやり方がセコイんだよ。本当に自分の会社に来て欲しければ、リクナビなんかに金払わずに、その学生に対して他社より高い給料を提示すてばいいんじゃい。んなセコイことやってるから、グローバル人材獲得競争に勝てないんだと思う。

逆の視点からいえば、初任給横並びを強要されているが故に、こういうセコイ手に走らざるくなるのかもしれない。すると、リクナビを潰しても、病巣を残して症状を取り払っただけになるかもしれない。
以前もコメントしたが、そもそもデータを売った買った以前に「辞退率の高い学生は選考に落ちる」について疑問がある。それは能力や適性を見ていると言えるのか。

辞退率の低そうな人に内定を出す構造があるから、必死に御社が第一志望ですと言ったり志望動機を搾り出さなければならない。

今回の件、個人情報保護法については明確な違反があり、それについては私個人としては防ぐのが難しかったミスだと思った。法務としてもこんな落とし穴があることに気づかなかったと思う。80万人のうち1%についてのミス。99%の人はクリアしていた。(リクナビとしては全員から同意をとったつもりだったけど、ある条件の人たちだけ個人情報同意のプロセスを踏めなかったというもの。これには悪意も意図もない)

しかし世間の目は、リクナビがデリケートな情報を売ったことに目が向いているように思う。たしかにこれも気持ち悪いことかもしれないが、では仮に選考を受ける企業が自社で独自の辞退度合い調査をして、それを元に合否判断をしていたとしたらどうなのか。

以下は今思い付くままに大袈裟に書いてますけど、あり得そうじゃないですか。

・採用担当者が学生のtwitterやインスタをチェックして、自社に本当に興味があるのか確かめる。自動車会社Aだとしたら、乗ってる車が自社の車ならOK、他社のものなら辞退率ポイントアップ。
・全国転勤アリがネガティブに移るかもしれない。都会生まれ都会育ちの人は地方に耐性がないかもしれない。都会にしか住んだことのない人は辞退率ポイントアップ。
・これまでの自社のデータから「○○大学○○学部」は極端に辞退率が高い。この学部の学生は辞退率ポイント大幅アップ。
・片親に育てられた人は親に応えたいと思って親の意見を聞きやすく、ベンチャーに来る確率は低い。片親の場合は辞退率アップ。

倫理的に良くないものも含まれていると思いますが、自社で辞退率を予測して、選考に使うこともできなくないということです。

私はやはり採用選考は「能力と適性」を見るべきであって、データを他社から買ったとか自社で独自で作ったとかは関係なしに、辞退率(≒真の志望度合い)を選考基準にすること自体に問題提起したいです。

そうすれば無駄に御社が第一志望と言わなくてよいし、志望動機の捏造もしなくてよいし、熱意のアピールとか面倒くさいこともしなくてよい。
実はあまりピンと来てなかったのですが、この記事でよくわかりました。リクナビってまだまだ強いプレゼンスなんですね。一方でマイナビも含めて競争は激化している。競争が激化すれば、当然サービスのクォリティやバリエーションを上げに行くでしょうから、ここに手を出してしまった、と。

まあ、でもWeb版エージェントみたいなもんですから、実はあのヒト、あそこも受けてますよ、みたいな話は確かに思いつきそうなことではあります。

データを買った企業側はそれで採用計画をトラッキングしていたのかもしれませんが、こうなってくると完全に人材獲得も「量的KPI」の世界ですね。そろそろそこから抜けないと、未来は苦しくなるような気がします。
ちょっと視点を変えて。
自分の認識としては、あくまで応募者個人個人の内定辞退確率が推定されるという理解。だから個人情報や同意がより問題になるし、慎重になる必要がある。
逆に、個人ではなくポートフォリオとしての確率推計だったらどうだったのだろう?何らかのリスクモデルを作っていると考えれば、100人の応募者個別の内定辞退率の確率と共分散で、一定の推計が出来そうに思う(すでにやっている?)。そうすれば、何人内定を取る、あとはフォロー行動をポートフォリオ全体に対して行っていくことでそれが改善させていくというKPIに落とし込める。
一人一人の応募者は重要だが、新卒採用という観点ではプール全体も重要なわけで、最小グルーピング単位を100人とかにして(大量採用する企業だったら、営業採用とエンジニア採用で分けてそれぞれが100人以上とかならグループとして分けられる)やったらどうだろう。それでも嫌な人は嫌だろうが、全体のバランスとしては自分自身の感覚としてはそれくらいやっても良いようには思う。
昨日行われた緊急の記者会見。そこで語られた内容と、問題の背景を整理しています。
データの用途が不明瞭な点が最も気になります。今後、採用選考に使っていたことが発覚したら、さらに大ごとになるでしょう。
今回の問題の本質は、『企業が学生を選ぶ就活ナビサイトが、もはやオワコン化しつつある』ということだ。

企業の人手不足感は高止まり。逆に学生数は減少。

いまだにアヤシイ採用面接に頼って採用しつつ、適材適所の方法論をもたないまま配属する人事部のチョンボにより、離職率は増加。

こういう状況を考えれば、もはや企業は選ぶ立場ではなく、選ばれる立場になっているのですよ。

社会構造が変化しているにも関わらず、就活インフラで2大巨頭がガチンコでぶつかる。

販売ノルマが現場に課せられるので、法律的、倫理的に踏み外していく。

コンプラ、HRテック、個人情報の話は、すべて”結果的”に起きたことだと考えれば、理解しやすい。

巨大な固定費を抱える超大手企業となったリクルートが、今後のビジネスをどのようにかじ取りをしていくのか注目したい。
社内のエンジニアからは「そんなことやったら倫理上の問題がある。やめるべき。」と強い抵抗があったと聞きます。

倫理上の問題が起こりうる事態に対して、社員が表立って反発しデモで抗議の意を示して経営陣に思いとどまらせるGoogleって、やっぱりスゴイなと感じました。
この連載について
今、知りたい注目のニュースの真相から全体像まで、やさしく徹底解説。プロピッカーや有識者による対談、オピニオン寄稿、直撃インタビューなどでお届けする、NewsPicks編集部のオリジナルニュース連載。