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グロービスでは以下5つを意識しています。

・良き仲間がいて
・やりたい仕事ができて
・自らを成長できて
・社会に貢献できる実感を得て
・しかも、相場同等あるいはそれ以上の報酬がもらえる

これがあれば、僕だったらやる気になれます。(^^)
記事にある「成長」「柔軟性」「企業文化」はもちろん重要で非金銭的な報酬の設計が従業員の生産性向上につながる。

前提として意識しなければならないことが2つ。
・金銭報酬は他業種と比較して競争力のあるものであること
・よく世界のトップ企業の例が示されるが、日本とは労働に関わる法律がそもそも違うので前提が異なる前提で考えること

従業員のモチベーションと企業業績の相関性は立証されてるので、非金銭報酬をその国と業界、会社カルチャーにあわせて設定することが重要かと思います。
会社が本当のところ何を目指すのかという議論を差し置いて、成長機会がどうとか文化がどうとかテクニカルに調整していくと、必ずどこかに綻びが出ると思います。
部分最適ではなく全体設計から考えていくことが大切。
従業員のやる気を引き出すためにあれこれと小手先の福利厚生やガス抜きのような手を打っている会社も少なくありませんが、結局のところ”イケてる会社”にするに尽きます。

優秀な人材の採用も既存社員のやる気を上げるのも”総合格闘技”であって、小手先のテクニックはサステイナブルではありません。
やりがいと充実感を感じて成長できる。

ワクワクしながら働ける環境をつくる。給料を上げれば、生産性が上がると短絡的に考える前に、取り組むべきことですね。

成長する喜びを感じることは、持続可能な動機になります。
「成長の機会を与える」「柔軟性を持つ」「強力な企業文化を作る」が大事なのだそうです。成長の機会と柔軟性はわかりますが、強力な企業文化を作ると、辞めていく社員も増えるでしょう。採用に際して企業文化を十分理解させてから採用するなら別ですが、それだと採用が難しくなるかも(笑)。
1.成長の可能性(道筋)が明確であること
2.実際に、その道を歩いている先人がロールモデルとして身近にいること

今の給与とか、立場とか、いろいろあるとは思いますが、スタートアップだったらIPOした時に得られるものを目指しますよね。

つまり、未来の可能性(ベストケース)が、くっきりと見えて、かつ共有されていることが大事だと思います。
「同僚との信頼関係」も重要。仕事上はある程度厳しく接する必要があったとしても、人間として尊敬しあえる仲間がいれば自ずと仕事へのモチベーションは高まるはず。弊社ではほぼ毎日みんなでランチを作って食べているのですが、チームビルディングにめちゃくちゃ効いている実感があります。(料理を作るときは役職や職務経験に関係なくフラットな関係になる)
意を削がない。これに尽きる。
社畜は無自覚で、保身と協調のために意を削ぐからな。