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会社のカルチャーに自国のカルチャーの良いところを取り入れて、悪いところは変えるというには合理的だし他国でも意識すれば実践できますね。自国のカルチャーと近ければ根付きやすいでしょうね。

Allemansrätten(万人のアクセス権)というのは面白い概念ですね。
今、他国でも出てきたシェリングエコノミーの考えにも似てますし、排他的な所有という概念とは異なるので不平等感もあまりない様に思われます。
スウェーデン生まれの企業であるSpotifyが、グローバルに展開する上で企業文化をどう変化させてきたのかについての記事。これは一段抽象化すれば、例えば全く新しい技術的変化にどう対応するのか、などのようなことにも応用できる内容だ。
スウェーデンを始め、北欧の社会は、フラットでオープンな文化で、これが良いところがあった。一方、労働者の権利が極めて明確に確立していることや、じっくり話し合って決めるため、ときにスピードに欠けるというスタートアップの視点からの課題もあったようだ。
その一つ一つに向き合いながら、変えるべきを変革してきたということなのだろう。
社会の継承する伝統とは、その社会の成功体験の制度化されたものだ。過去の成功体験はとても大切である。今の我々はその伝統の上に存在しており、知らないうちにその中に埋め込まれた存在だからだ。その意味で捨て去るというのは暴論だし、現実的ではない。
しかし変えなければならない事もある。生かすべきものを生かし、変えるべきものを変えるためには、何を変えてはならないのかを知ることが大切なのである。
その思考と実践の過程がこのインタビューからは垣間見える。
そしてこの議論は、単に組織の変革に留まらず、様々な「新しきもの」への対応をいかに柔軟に行うのかという点を考える上でとても役に立つだろう。
下記、同じ問題意識を持っている。
社内コミュニケーションだけでなく情報全般についてだと思う。
昔は情報へのアクセスが十分でなくて、それによる情報ギャップが多かったと思う。でも最近はそういうものが減ってきた一方、情報が多すぎて、必要な情報について「読む・見る時間」が増えすぎて「思考」する時間が減っているように思う。必要な情報に効率的にアクセスする試みは多いものの、十分には成果を出していないように思う。
それはオフライン・FaceToFaceの重要性が再度言われたり認識されている背景でもあると思う。見る・読むだけより、顔・声・ジェスチャー含む感情が乗った情報の方が、人間の脳が効率的に受け入れられるのだと思っていて、結果として長期で印象に残る情報はこちらの方が多い。短期的な時間はかかっても、長期では効率的。

『スラックやワークプレイス(フェイスブックの企業向けSNS)などのツールは、皮肉にも会社を二分してきました。かつては、「会社で何が起きているか全部知りたい」というグループが大半でしたが、今は「情報が多すぎる。こういう情報は送らないでくれ」というグループが出てきたのです。』
透明性は判断の質を高めるためですね「社員は基本的にあらゆる社内文書やデータにアクセスできます。それは、たくさんの情報があるほど、よりよい決断を下せるという考え方に基づいています。意図的な「情報隠し」のようなものは一切ありません」
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。