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商品PR動画は純粋に自分たちが楽しみ、会社説明会は学生をファンにする仕掛け、重要なポジションは社員が決めたり、自分に向き合う研修を実施。一貫して「Being/これでいいのだ」の精神が根幹にある取り組みは、自社の根幹は何かを考えさせられる。
任せてみることから主役になり、主体者意識が芽生える。ニワトリタマゴかもしれませんが、何もないところから意識は生まれないてますよね。よく、丁寧に育ててから任せられる人に任せる、、という下りもありますがそれでは遅い時代とも感じました。
会社の成長期・拡大期はポストも増え、任せられる機会が多いですが本当に苦しいのは衰退期・転換期に任せることができるか、ここが生き残る会社との境目だとも思います。
リーダーズ総選挙、興味深いです。
以下参照
> ──船橋屋には「リーダーズ総選挙」というユニークな制度がありますね。重要なポストを、社長の判断ではなく社員の投票で決めるという制度です。
、、、
大きな仕事だろうがなんだろうが、どんどん若手にまかせます。また、そうやって「まかされる」ことで、若手もどんどん育っていくんですよ。
それこそ、内定した学生にもすぐに「主役」であることを意識してもらいます。
部下が上司の”ボス度”を4段階で評価するのですが、スコアだけでなく同じタイミングで、”あなたにとって理想の上司とは?”という質問を設定しています。
この質問に対するもっとも多い答えは、「信頼して任せてくれる上司」です。
管理職向けの研修で、この”まかせる技術”を教えてくれる研修会社は、ほとんどありません。
なぜなら、部下を信頼して仕事を任せ、万が一部下が失敗したらその後処理をする覚悟を持つだけの胆力が必要だからです。
その能力はスキルで身に付けられるものではなく、人間力そのものだからです。
育成と採用は一連のプロセスであり、社員育成に重きを置かない会社は、絶対に採用力は向上できませんよ。
採用ばかりにフォーカスされるのは、人事のCOE化(分離専門化)が進んだ弊害の一つです。