【組織が変わる】採用力向上のために、経営層と人事が今すぐやるべきアクションとは
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注目のコメント
登壇させて頂きました。ベーシック・秋山さん、一休・植村さんのお二方に共通する「人材採用こそ経営戦略」というパッション溢れる熱い想いに、ワタシも大いに刺激を受けました。有り難うございました。
「待ち」の採用から「攻め」の採用への変化。そして、これから起きる更なる変化は、「自社の基準に合う人材を精査する」ではなく「自社の企業価値をマーケットに披露し共感を得る」。まさに「共感型」に移っていくことだと考えています。
そして、この「企業価値」を発掘したり再定義したりすること、およびその重要なアプローチを全社一丸となって取り組むべくリードしていくことが、これからの人事・採用担当者に課せられた重要なミッションであるとも思っています。そういう意味では、この「ジョブオファー」のような手法で採用ブランディングに取り組むことは、そのプロセスだけでも価値があるように感じました。
そして、ワタシの採用エージェントに関するコメントは、ごめんなさい、敢えて極端に振ってしまいましたが、しかし、その「費用対効果」に大きな疑問と懸念を覚えたケースが多かったことは事実です。「そんなことない」という方がいらっしゃればWelcome, 「ブランド価値の発掘」とその「共感」をマーケットに醸成していくという、この「新しい採用」に一緒に取り組んでいきたいですね。
いずれにしても貴重な機会を頂き、感謝します。有り難うございました。記事最後にある採用難易度✖️時代のマトリクスをどれだけ採用担当者、人事責任者、経営の3レイヤーで共通認識持てるかだと思う。
担当者だけがプロアクティブでも経営が今の時代の採用を理解していない場合空回り、
逆にどんなにマーケティング思考の強い経営者でも現場の採用担当者が考え変えなければ稼働しない。
逆説的にいうと共通認識もて、コミットできる会社の人事は最強。そうありたいと願う。採用ブランドへの投資は、これから大きなテーマになると思います。
新卒一括採用も終わり、中途と新卒の壁もなくなる。
今回の僕自身の学びは、
「ブレない一貫した姿勢を貫くこと」(発信するメッセージとアクションの合致)
というお話でした。
僕らもジョブオファーというタブを作って、早3年経ちますが、当時と今でも、皆さんの採用発信に対するご相談内容・狙いなどが大きく変わってきているように感じます。
また、それに合わせて、我々も、まだまだ完成形では全くないなと、今ジョブオファー2.0に向けて準備を進めております。
今回のイベントでは、初のモデレーターをさせて頂き、至らない点が多かったでしたが、
ご登壇頂いた皆様、ご参加頂いた皆様、本当にありがとうございました！
