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語彙力や表現力が乏しい人、アンガーマネジメントができない人も、個人的にはハラスメント予備軍と思っています。勢いに任せないと自分を奮い立たせることができない人は多い。経営者だけでなく、誰もが自身の行いを振り返って、時に頭を冷やす必要があると思います。
ハラスメントに、明確な定義はない

ということでしたが、以下がチェックになりそうでした。

一つは共感力の欠如。
二つ目は、伝統的な性別の役割分担を周りに強いようとすること。
そして三つ目は、優越感、権威主義です。


この3つが持てているか、を意識する
そして出来れば自分に何でも言ってくれる横か斜めの人を作るなのかなぁと。
みなさま、ピックしていただいて、ありがとうございます。職場領域のハラスメントについての本ですが、経営者としてまずは「うちの組織ではハラスメントは許さない」と明言していただきたいです。経営者のゼロハラスメント宣言もやっているので、ぜひご興味ある方はご一報ください。
対処療法としては「経営者の宣言」「匿名アンケートでの現状把握」「研修(特に管理職へのパワハラにならない指導法)」「事前防止」「内部通報制度の整備」(今のハラスメントの通報は人事のホットラインではなくコンプライアンスに来ることが多いです)「懲戒事項の確認と周知」」などを徹底してほしい。そして最終的には「心理的安全性の高い職場」という生産性に関わる「組織開発」が有効になる思います。SDGsのゴール「ジェンダー平等」「ディーセントワーク」でもあるので、ぜひ企業として取り組んでください。
ハラスメントについて改めて整理できました。過去にパワハラ問題を問われた「上司」の何人かから「部下」のことを「可愛い」とか「ウチの子たち」と表するワードを聞いたことがありましたが、これこそいわゆる「社員=家族」的発想。価値観も多様化し、終身雇用が絶対じゃないイマドキは「社員=他人」。だから敬意をもって接すべし、というのがスタンダードなんだと思います。
私はたぶん30代前半までに多数の「パワハラ」的なものを受けてきたのだと思います。

でもそれで良かったなと思っています。上司や同僚からのハラスメント的なものより怖くて本質的なのは、お客様や市場からのプレッシャーです。フィー(リターン)が高くて競争環境にあると、お客様や市場・競合からのプレッシャーは半端ないです。ここに応えて結果を出すには、準備と胆力が必要です。いきなり戦場にでると死ぬ
ハラスメントは上司と部下という関係だけでなく、同僚間でも女性→男性でも発生するので、誰もが気にしなければいけない難しい問題だと思います。誰もが職場の人間関係を平穏に維持したく、無駄な揉め事は避けたいと思っている筈なので、嫌だと感じたことに対して素直にNOと言って相手に気付かせてあげるところから始めるのが大事なことなのかと思います。勇気がいることだとは思いますが、それが逆効果になるような事態になったら、それこそ本当のハラスメントです。
ハラスメントの明文化は本当に大切ですね。やるならやるで徹底しないと、逆にみんなラインがわからないから、戦々恐々となりコミュニケーションをロスってしまい、質の悪い組織になる。感覚論ではなく、明文化だ。
私が会社に入ったのが1985年でしたが、最初の部の部長がウルトラ級のパワハラおやじでした。
かなり先鋭的な先輩が組合に訴えたのですが、結果的には部長は変わらず、その人が問題社員の烙印を押されました。

あの時代から比べると隔世の感がありますが、まだ旧世代の残党は残っています。そんな奴は躊躇なく訴えて叩き潰しましょう。
パワハラ野郎ほど上にはヘコヘコしてますが、その上司のさらに上の人間に訴えればかなりな確率で勝てます。
負けるな!
自分が20代の頃を思い出すと、だいぶオープンにハラスメントの議論ができる環境になったな、と。と同時に「被害者」も過分に反応していることもなくはないと感じることもあります。
大事なのは、重要なビジネスパートナーでもある同僚(ここであえて上司と部下と書いてみる)への双方のリスペクトだと思っております。そういうカルチャー・仕組み作りを徹底するのが経営と人事の役割だと思っております。
外資にいたので2000年頃からすでにドレスコードなどの社内規定が明記されていました。飲み会もほとんどありませんでした。日本企業もハラスメントが起こりにくい組織づくりが必要ですね。
この連載について
まるで預言者(プロフェット)のように、新しい時代のうねりをいち早く紹介するNewsPicksのインタビュー集。本質を見抜く視点を毎週つむいでゆくことで、ちょっと先の未来を覗こう。
株式会社 カネカ(英称:Kaneka Corporation)は、大阪府大阪市北区中之島と東京都港区赤坂に本社を置く日本の化学メーカーである。 ウィキペディア
時価総額
2,390 億円

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