ヤフー小向さんと語る「組織」と「個」という二項対立からの脱却──心理的安全性と多様性への違和感
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Yahoo!で組織開発・人材開発を担う小向洋誌さんに、リクルートマネジメントソリューションズの荒金さんと一緒にインタビューをしました。
今回は第１回目です。
そして、今回から３回のこのシリーズは、日本企業における組織開発の問題に切り込んた内容で、かなりインパクトのある内容だと私は思います。
Yahoo!は「才能と情熱を解き放つ」という非常に素晴らしい言葉を掲げ、組織開発や人材開発に極めて積極的な企業として知られています。
しかし、これは単に、個々の人間が組織よりも優先され、好き勝手に情熱のままに、自分の才能をあちこちへと解き放つという意味ではないのでしょう。
そうではなく、事業に貢献するという軸をぶらさずに、それぞれの人が確固たる規律を持ちながら、能力を遺憾なく発揮するという意味なのだろうと、小向さんのお話を伺いながら感じました。
しかし、昨今では、「個人は組織よりも優先される」というような言い方や強い個が組織の壁を乗り越えるのに重要だ、というような言い方をよく目にします。
それは恐らく物事を進めていくことに障害が色々とあって進まないという問題からの言い方だと思いますし、そのこと自体は理解できるのですが、しかし、本来、二者を対立概念として考える事自体、あまり実践的に有用性はないと思いますし、理論的にも変だと思っています。
また、そもそも、ドラッカーが『産業人の未来』で書いたように、事業というのは、企業が資本主義社会の中で社会の中で居場所を得て、貢献し、また、働く人々に社会の中に居場所を構築するという極めて重要な役割があります。事業の軸を抜きに、「風通しの良い組織をつくる」「一人ひとりが生き生きする組織を目指す」などと様々な施策を講じることには違和感を感じています。
そのあたりの問題と、昨今の「組織開発」への違和感と事業の軸をぶらさないあり方について、３回シリーズで考えていきます。完全に同意。
「”健全な”コンフリクトから生まれる”建設的な”議論」がないと、組織は成長しないと思ってます。
それに至るには、違う考え方や価値観を認めた上でのリスペクトがあることが前提。
ちなみに、「目指すべきものが同じ」かどうかは、捉え方の解像度を上げる必要があります。
単に「いい会社を目指すのはみんな一緒だよね」的なのは、何も言っていないのと同義。そこでいう「いい会社」の定義が違いすぎるので、結局ちゃんと見てみると、目指すべきものが違うたいうのが意外と多いと感じます。> 当時、「組織の関係の質を上げることこそが、組織の成長の第一歩なのだ」という考え方が広まりつつあって。社員同士がよりお互いをわかり合えるような機会づくりに励みました。組織内の人間関係はおそらく良くなったのですが、その結果「何も起きていない」ことに気づいたんです。振り返れば、「社員同士が仲良くなること」を「ビジネスの成果」に結びつけることまでは考えていなかった。「事業のための人事」であるべきなのに、「人事のための人事」になっていたんです。
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今日のイベントでご一緒させて頂いたヤフーの小向さんのインタビュー記事が面白い！上の話、正に一時期の自分でした。。
