【岡島悦子】経営層の女性比率だけを見るのは「時代遅れ」
コメント
注目のコメント
非連続的成長が求められる時代に必要なのは「属性の多様性ではなく視点の多様性」。さすが岡島さん、よく言われているダイバーシティ＆インクルージョンを、的確に指摘しています。
どの企業が女性活躍企業なのかは非常に慎重に見ないとわからない難しい問題です。
例えば執行役員までしか女性は上がれない「女性活躍企業」もあり、また「執行役員レベル」は男性のみで、社外役員で数を満たす「女性活躍企業」もあります。「女性の厚い次世代経営層があり、今は社外役員で数字を満たしている」というところもあります。
どれがいい、悪いというのではなく、それはトップの経営判断の結果です。
ダイバーシティを経営戦略として本当に推進できるかどうかは、政府の旗振りではなく、経営者の思考で決まります。本気度ですね。だから必要と思う企業だけがやるべきでしょう。
なぜトップの本気度が必要かといえば、「男性の働き方を変えないと女性は活躍できない」というハードルがあるからです。ダイバーシティ＆インクルージョンには「働き方の多様性」も必要だからです。
一方投資家の思惑は違うところにあります。特に最近大手の機関投資家が「女性取締役がいないのはなぜか」という質問をする背景には「長期の投資は持続可能性のある企業にしたい」ということで、そこで重視するのが女性活躍や両立支援ではなくジェンダー平等という非財務情報です。ジェンダー平等は社会、そして企業の持続可能性に関わる重要事項と見られています。機関投資家のみる日本の一番のリスクは「少子高齢化」です。ジェンダー平等でない企業は人口の半分、大卒人材の半分を生かすことができないわけです。
しかし、現在の数字が悪いと悲観することはありません。どこの似たり寄ったりですから。一番良くないのは開示しないこと。まずは悪い数字でも開示し、その代わりにジェンダー平等に関わる「将来のビジョン」を語れなければなりません。
また女性の活躍ということに関してはまさに段階が必要で、まだ日本は「数字の段階では」と思います。今のままに任せているとジェンダー平等の達成には「100年かかる」と言われており、加速化のためにまずは数字をあげるのが「クォータ制」の理由となります。わー、さすが岡島さん、わかりやすいです！！！
・属性ではなく「視点」
→ 経営者は慣れていない領域の意思決定をする際に多様な視点が欲しいと思う（私だけ？）。今まで属性〜視点だったので混合されてたのかな、と思うのですが、年齢も性別も多様化している（例えば同じ４０歳の女性でも趣味嗜好価値観生き方が全然違う）中、再定義が必要なのではないかと思ってました
・「自己効力感」
→自己肯定感というか、能力や実績があるのに自分なんて自信ありません、と言ってしまうのも女性活躍が進まない要因の一つ思ったりしています。じゃ、明日から変われと言っても今までの教育が要因だったり、周りの反応だったりすぐに変われることでもない。
このようなダイバーシティ議論って当事者でない評論家が適当なことをいうか感情論になりがちで本質とずれてしまうので個人的には避けてきた領域ではあるのですが、今回思ったのが、
自分を客観的にみる
・社会・周囲のアンコンシャスバイアスを理解する
・自分の思考パターンを理解する
ことなどがすごく大事で、マイノリティである経験のあるひとは常のこのようなことをしてきているので強い。
これらはVUCA時代の大きな意思決定をさせられる経営者が必要とする能力でもあるためこれからはマイノリティが有利な世の中になっていると感じています。だからこそダイバーシティ＆インクルージョン議論が大事なのではないかと思っております。女性活躍は過渡期における必要悪。
ダイバーシティが企業収益派と従業員福利厚生派がある。
などワーディングが岡島さんは秀逸。
個人的には30％クラブ推奨派ですが、本来は35％を目指してほしい。
40％が男女双方切らないというのが妥当かもしれません。
とはいえ、視点の多様性が大事であって属性しばりが抜ける世界に日本も早く突入してほしいところ。正直、本分野において後進国なので反対している人にはまず事実を受け止め解決策をともに考える方向に転換してほしい。
