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山口周さんとオルビス小林さんのトーク、4回目のテーマは「年功序列」です。

年功制の本質は、人を評価するコストが安いこと。毎回、山口さんのお話には、ハッとさせられ、勉強になります。

今の時代のような大変革期は、富を生み出すのは若者の感性や技術。ミドルはそれを認めることが大事だと改めて思います。

小林さんは、今は既存大手メーカーこそ若者に有利といいます。その理由は本文をお読みください。
若い優秀な人が取れない組織はヤバい。自戒の念も含めてそう思います。

しかし、長生きにもなっている中、記事でも語られているテクノロジーに対する拒否反応が強い上の年齢層の人を変えることも強く求められますよね。

75まで働けるなら、50で折り返しだから、中間層だと思って変わらなきゃなんだとは思います
若手を抜擢していくことと同時に、ミドルやシニアの層に対して、どのような機会をつくり、変化を促していくか。セットで考えてやらねばですね。
考え方が古いと感じることは多々あります。
社会の流れから完全にズレていると。
自分もそうだし、そうなるのだと思うと怖くなります。
出来るだけ柔軟な思考でいられるよう、頭柔らかくいたいです。
大手が出島をつくり、ベンチャーと協働するのが早道。
“「役職や年齢に関係なく、人として」と常日頃から言っていますし、抜擢人事も頻繁に行われています。” 誰をどこに配置するかは重要。あとは抜擢するタイミング。
大手企業ほどトップと管理職の距離が遠いので、トップが言うだけで管理職の理解は得られません。

大手企業の管理職に新しい価値観を理解してもらうには、トップや人事が徹底的に寄り添わなければならないと考えてます。

かつての仕組みで評価されて管理職になっているので、管理職からすれば新しい価値観そのものが異質なものです。変われと言うだけで人は変わらないので、トップは新しい価値観を現場に即した言葉で口酸っぱくいい続けて、人事も新しい価値観に基づいて管理職と対話して評価することの積み重ねが重要です。人事が経営者の危機感を現場が理解できるように支援することが肝だと思ってます。
非常に難しいと思うのは、「テクノロジーの進化に対応できてない」と言ったとき、「テクノロジーがいくら進化しても、最後は人と人の関係性が大事だ」という反応が出ることです。
これは非常に危険だと思います。一見、理にかなっているだけに要注意です。
社長ではなく、今の世の中で新しい価値を生み出している人と考えたら、40歳は若くない。本当そうだな。この記事を10代20代で読める人がうらやましい。良いこと書いてるなあ
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。