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みんな、自分のことを3倍位、過大評価しているーー。という麻野さんの言葉は響きました。
また、給料で大事なのは「額」より「納得性」だというお話も。

そしてこの、「商社・メーカー」、「官公庁」「コンサル・専門事務所」「サービス・小売・流通」の年収とやる気の関係を示した図を是非御覧ください。給料とやる気の関係の相関性が見ていて飽きません。大阪市より神奈川県のやる気は低いのか? 日本年金機構、大塚家具の社員のやる気はどうか? なんて具合に見ていると、あっという間に時間が立ってしまう味わい深いデータだと思います。
「みんな、自分のことを3倍位、過大評価している」
は日頃においても大体それくらいかな、と感じることがあります。

特に若い頃は「これくらいの仕事、大体1日あればできるだろう」と思ったものは大抵3日位掛けていた気がします。逆に学生時代は「夏休みはこれくらい勉強しよう」と思っていたものの1/3くらいしか達成せず。

自分の能力の見積もりを正しく行い、いつくらいに終わらせられそうかを判断できることもその人の能力の一つだと思います。
>「自分はいくらの給料が妥当だと思うか」というアンケートを、社員全員から取った会社があります。そうしたら、全員が申告した額の合計は、会社利益の3倍だったという話もあります。

一人の従業員のために会社が使っているお金は、(業種業態や規模によっても異なりますが)おおよそ2倍くらいだそうです。

社会保険料、各種手当だけでなく、従業員が使っているオフィススペースや福利厚生のための施設やスペースなども含めると、30万円の給料をもらっている人を雇用し続けるために60万の費用がかかっているとのこと。

それを考えると、従業員が自分の給料が安いと感じるのは仕方がないです。
オフィススペースとか自前で払ったら、大変な金額になりますよね。

また、米国のとある会社で従業員全員に、
「あなたは社内で平均以上の成果を上げているか?」
というアンケートをとったところ、ほとんどの従業員がイエスと答えたそうです。

ほとんどが「平均以上」だったら…本当の平均との乖離が大きすぎる。

このように、会社側の支出と貰う給料のギャップがあることと、心理的要因を斟酌すれば、3倍というのは概ね正しい意見だと思います。
賃金の絶対水準は不満の要因(衛生要因)で、低すぎれば不満が高まるが、高いからといってやる気は必ずしも高まらない。但し、自分の相対的に高い賃金が自分の帰属集団(自分の日常生活のベースはここにあると思える集団)の中で成果を高く評価された結果だ、自分の仕事が大事なものだと思われている結果だ、と感じることができれば動機付け要因(やる気の要因)になるというのが、手垢がつくほど有名なハーツバーグのモチベーション理論の帰結です。
年功序列終身雇用、人生の大部分をそこで過ごす長時間労働で閉じた会社は否応なく従業員にとって帰属集団になりますから、トップレベルの給料を貰っている人以外は賃金が不満の要因として働くケースが多いはず。同期トップの年収が1000万円の会社で900万円貰っている人のやる気は、同期トップの年収が800万円の会社で800万円貰っている人のやる気より往々にして低いということです。たまに社外の友人と比べて自分の給料が多少高かったとしても、自分の帰属集団が会社である以上、社内でトップでない限りやる気はそれほど高まりません。
外資系コンサルタント会社のように人の出入りが激しく、様々な技量を持つ人が企業目的達成のために働いて貢献に応じて成果を分け合う社会的集団では、働く人の帰属集団は必ずしも勤めている会社ではありません。そこは自分の技量の見せ場であって、人生の落ち着きどころは別にある。賃金は自分が磨いた技量の対価としてやる気を出すほど高まるし、会社の外にある帰属集団のなかで賃金の相対関係が自分の評価を決めることもあまりない。
そんな前提を置いて読みました。符合するところが多くて納得です ( ..)φメモメモ
もしも自分が学生だったり、転職活動中だったなら、この分析をどう活かすだろうかと思いながら読みました。

(ステップ1)働きたい仕事・業界を選ぶ
(ステップ2)業界の中で、士気と年収が両方高い企業を抽出する(同じ士気なら年収が高い方が良く、同じ年収なら士気が高い方が良いだろうと仮定)
(ステップ3)士気と年収が高い要因を分析する
(ステップ4)ステップ3で分析された要因が、(1)5-10年のスパンで持続可能であり、かつ、(2)自分にとっての成長機会をもたらすか、を判断する

ステップ2で思考を止めず、その先まで深掘りして分析することが大切です。

例えば、本記事の冒頭のグラフ(「メーカー・商社」)で、「フリップ・モリス」と「サントリー」は、平均年収が同じ700万円弱と上位グループなのに、士気がそれぞれ「2.1」と「4.5」と全く違います。この差は一体、どこから来るのでしょうか?

ーーー
追記:自分で言うのもどうかと思いますが、これはちょっと考えすぎですね。自分自身の就職や転職を振り返ると、もっと直感的に「やりたい仕事」を決めていた気がします。
給料は、一定以上の金額をもらっている人にとっては、純粋な意味でのお金というよりは、記事にもあるように「評価のモノサシ」という側面が強いかと。

過去の自分と比較するモノサシと捉えれば、昇給がない場合に士気が下がるのは当然と思います。また、社会の中での自分のレベルを測るモノサシと捉えれば、高年収よってプライドを満たすという側面もあるでしょうね。
官公庁のやる気が低いので、日本の将来にかなり不安を覚えました。
給料データは引き続き興味深いですが、途中にあるエンゲージメントと相関性が高い項目が興味深いですね。一位は「戦略目標への納得感」なのが意外なような納得なような。何のために働くのか、がやはり一番大切ということですね
「自分のことを3倍くらい過大評価している」とのこと。
なるほど。人は他人と比較してやっかむというのが本質なんでしょう。彼に比べて自分の方が成果を出している、能力があるのに自分の方が給与が低いなどと。それは自分のことを過大評価しているということ。それで、士気が下がるなんてとてももったいない話です。

対策としては、評価の客観性を高めることが最も効果的なんでしょうが、特に多くの日本企業においてはこれが難しい。客観的にかつ冷徹に評価する適切な評価軸を設定できない。また、上司にそのスキルがない。評価に時間と情熱をかける文化がない、その必要性を感じていない。それを乗り越えるためには、トップ・経営陣の強い覚悟とリーダーシップが必要不可欠でしょう。人事の考え方を変えるためには、企業文化をリセットするくらいの覚悟が必要ですね。外資系に買収されていやがおうにもリセットさせられる前にプロアクティブに変わっていかなければなりませんね。

その典型が、評価のブロードバンド化かもしれません。率先して取り入れるべき施策ですね。
給料と士気の関係では、業績が良いかという要因が背景にあるとも思う。業績が良いと、結果が出ているから会社の雰囲気も良くなるし、給料も多く出る。
給料と士気の両方の源泉として業績に頼り過ぎていた場合、業績が暗転すると組織が壊れ、一層事業も壊れる。
この連載について
日本の会社で長らく根付いてきた年功序列が崩れ始めている今、ビジネスパーソンの給料はどのように変わっているのかーー。 NewsPicksではその変化を追うために、社員による会社評価口コミサイト「OpenWork(オープンワーク)」とコラボ。 職種別給料ランキング、脱・年功序列企業ランキング、時給ランキング、給料とモチベーションの相関図などを掲載。 給料の多寡を決定づける要素は、今、どう変化しているのか? 給料と働きがいの関係などについて専門家とともに、深掘りしていく。