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ご参考まで、リクルート創業者 江副浩正の採用8か条を。
1.自分より優秀なヤツを採用しろ
2.リクルートに入りたいヤツではなく、リクルートとして採りたいヤツを採れ
3.熱くリクルートについて語れ
4.本音の仕事観を語れ
5.入社動機はドラマチックに語れ
6.自分一人ではなく周囲を巻き込め
7.大胆に口説け
8.採用は営業だ
元リクルートの藤原和博さん曰く、「1980年代に1000人規模で採用していたときは、採用費を86億円使っていた」。
Facebookのサンドバーグ氏は最初の証言で「われわれは問題に対処するのが遅すぎた。その責任はわれわれにある。(ロシアによる)介入はFacebookとわれわれが愛する国の価値をおとしめた」とし、「二度とこのようなことがないよう努力する。われわれは敵より強い意志を持って戦い続ける」と語った。
https://www.itmedia.co.jp/news/spv/1809/06/news058.html
今回の記事で、一番注目したのは、マーク・ザッカーバーグとシェリル・サンドバーグが、お互いの「失敗談」を共有したというくだりです。
「採用面談では、成功体験をアピールしなければ」と思いがちですが、採用する側はあまり注目していなかったりもします。
成功体験を理解するには、職務経歴書を30秒読めば十分です。(このため、ビジネススクールでは30秒で読める職務経歴書の書き方を叩き込まれます。)
採用においてむしろ大切なのは、どのような困難に直面したか、それをどのように乗り越えたか、あるいは失敗から何を学んだかです。そこから、採用する側も、採用される側も、「困難や失敗を一緒に乗り越えていけるか」を感じ取ることができるからです。
今回のインタビューにおいて、「すべてがソーシャルになるとは誰も思っていなかった」「FBがPCからスマホに乗り換えられるか、不安で夜が眠れな日もあった」といった趣旨のことが書かれており、今のFBの姿をみるとなかなか想像もつきません、。そうした壁や困難を2人がチームとして乗り越える決意をしたプロセスに、共感するものがありました。
この関係素敵ですね。
経営層でも、ちゃんとお互いをフィードバックしあえる関係を作れないと必ず崩壊する。
それぞれが相手に何も言わなくなると、結果それが組織のセクショナリズムにつながってくる。
ただ、そういう関係を作るっていうのは本当に難しいです。
ベースとしてお互いの信頼関係が本当に強固に構築されて初めて、率直なフィードバックを言い合える状態になるので、経営陣の信頼関係構築は最も重要なんだと思います。
そして自分の失敗を笑いにして誰にでも話せる人は信頼できる。これが一部の人とコソコソしてるとコミュニティは良くならない。