職場・仕事で築かれるべき「信頼関係」とは
コメント
注目のコメント
こういった観点からの話は面白いですよね。
最近ではコミュニケーション、リーダーシップにも心理学は必須となってきています。
勉強になりますね。
ありがとうございます！組織への信頼醸成（心理学的にはラポールに相当）に於いてハード（制度）とソフト（人道性）の重要性を説いています。
組織の構成員とすれば最終的には理念への熱狂的共感へと繋げたい所ですが、この説は応用場面にて論理的担保となり得ます。
例えば、
①感化させたい相手（対象者とする）に対して紳士的で誠実な対応を図る。
加えて感化行動を起こす行動者のパーソナルな部分の開示も一定程度且つ良識的に求められる。
（ある意味では“背中で語る”事とも同意であり、本レポートに於ける個人から組織への信頼に繋がる相関係数を抽象化した結果によるもの。
②感化行動を起こした行動者への心理的友好関係が構築され、行動者の言動への理解に繋がる。
行動者の継続的な取り組みが重要であり、人格の涵養及びその結果が肝である。
③ ②の状態にて行動者が愛社精神の下に仕事に取り組み、対象者もそれに追随する。
この時、行動者のキャリア観の提示と当社で勤務する事への高次元的繋がり（理念への共感及び実現したい世界への高揚感など）を示す必要があり、継続的な対話により対象者の仕事に臨む姿勢に変化を促す。
④ ③の結果より内発的動機を生み出し、当社組織で活躍する意味を持たせる。
⑤ ①から④の継続的なメンテナンスの末に当社理念への共感を呼び起こし、対象者の行動に対する価値基準的評価によって更なる共感（熱狂的共感）へと繋げる。
この結果により不満を抱いている総体に対しての待遇改善を実行され易くもなる。
との様にフローマップを描く事も可能です。
即ち“コミュニケーションの問題”であり、個人対個人及び個人対組織、又は組織対組織の在り方が問われている訳です。
働いている方々は人間なのであり、制度を作るだけでは外発的動機のみ生起させる事になります。
その結果として競合との人材獲得競争にて福利厚生面での競争合戦に終始してしまう事になるのは想像に難くないです。
（対照的にスターバックスやディズニーランド、USJでのスタッフさんを想像されると分かり易いですね。）
延いてはこれは採用面及び営業・マーケティング面に於ける企業ブランディングの問題を改善することにも繋がるのです。
この意味にてジム・コリンズによる“時計を創る志向性”は捕捉される必要があるものとは考えられます。
