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記事の内容には共感します。うちの会社も地方(長野県)のベンチャー企業ですが、来年入社の新卒は12人内定を出し、辞退者は一人もいません。まさに今日は内定者のうち4人が会社にやって来て、先輩社員と仕事面や生活面での不安を解消すべく情報交換をする場を設けているところです。

私達も色んな活動をして内定者にうちの会社を選んでもらうよう努力しています。でも一番大事なことは「内定者に選んでもらえるような魅力的な会社になる!」ということだと思っています。中身があってこそ、それを正確に伝える色んな活動が意味を成します。まだまだ至らないところも多い会社ですが、更に魅力ある会社にしつつ、それを伝える努力も更に行うことで相思相愛の新卒者に来ていただきた、活躍してもらいたいと思っています。
この人達と一緒に仕事がしたいと思われる会社は、内定辞退がありませんが、なんかギスギス感のある会社などは取り敢えず内定をもらっても他を探すでしょう。要は、そこで働いている人の目が輝いているかどうかだと思います。
町中で知らない人に片っ端から「一緒に食事如何ですか?」と言い続ければおそらく1時間位でご飯食べてくれる人は居るけれど、そんな人とは長続きしない。でも自分の魅力を上げれば自ずと「一緒に食事如何ですか?」と言ってもらえて、そんな人とは長く続く、という感じですかね。町中で知らない人に片っ端から「一緒に食事如何ですか?」と言い続けるのは難しく感じられますが、何千人という学生を相手にする大企業からしてみれば、これの方がカンタンなのだと思います。

根底には、うちの採用活動には何万人がエントリーして何千人が面接しにくる、という傲りがあるのかもしれません。10人を相手にしようが、1万人を相手にしようが、企業と学生の付き合い方は変わらない筈なので、プロセスこそ違えど、やるべきことは変わらない筈なのですが。
応援者伴走者のスタンスは私もすごく大事な気がしていて、最悪そのタイミングで入社しなくても後輩に良い口コミで回ったり、流動性が高い昨今であれば数年後に入社するというのも大いに可能性とあると思います。点だけで見るのではなく、線での視点が結果的に良いサイクルを生み出すと私は思います。
納得の記事。
いい採用には、お金だけでなく採用担当、経営陣、現場の労力がいる。

リクルートの新卒就活の際は、4回の面接に加え3-4回の社員の話が一対一で聞ける面談があった。そして「入社したい」と意志が固まるまで内定もらえなかった気がする(笑)。
実際の業務を含め、多くの体験をさせることは、就活生にとって重要なことだと思います。

ただ、「選ばれる会社」とまで卑下するのは、いささかやりすぎの感があります。

私自身そうでしたが、「お前の会社を選んでやった」という気持ちでいると、謙虚な姿勢を失います。

せっかく入社しても、些細なことで辞めていく恐れも大きいでしょう。

労働契約の締結として、あくまで双方対等の立場を貫き、「いやいや入社してくるなら来なくてもいい」というくらいのプライドは維持しましょう。
一人ひとりと真剣に向き合う。

そして、将来のことを真剣に考える。辞退者も考慮して、頭数揃えで多めに内定を出しているようではダメ。

上から目線ではなく、対等な目線でアドバイスできるように、採用する側が成長しなければいけませんね。
恋愛に例えられるからこそ、素の自分を見せて心から好いてもらうことが大切になります。売り手市場なので、採用が苦し中堅・中小こそ選ばれる戦略を考えなければなりません。しかし、この点は大企業とて同じです。大卒すら3年で3割が離職するので、採用で取り繕ってもリアリティー・ショックで定着しません。

綺麗事で化かし合う採用はいい加減に改める必要があります。
雇用もLTVで考えたらどうだろう?と思うのだ。

新卒というのは。学生にとっては多くの会社見る機会だし、企業にとっても多くの人材を見る機会。いま新卒で来られなくても、いつか将来入社してくれたり、自社のファンとして人材の紹介や仕事でおつきあいしてくれるような関係性を作るのも一考に値するのではないかと思う。他社で育成され、経験値やスキルを高めて入ってくれたら御の字だし、自社での育成との差異を計測できるチャンスでもある。ワークスアプリケーションズで入社パスという仕組みがあったが、そんなイメージ。

新卒一括採用終身雇用制を捨てることで広がることもあるのではないか。
大声で言わない。