新卒「内定辞退者」が出ない中小・ベンチャー企業の採用は何が違うのか

この人達と一緒に仕事がしたいと思われる会社は、内定辞退がありませんが、なんかギスギス感のある会社などは取り敢えず内定をもらっても他を探すでしょう。要は、そこで働いている人の目が輝いているかどうかだと思います。

町中で知らない人に片っ端から「一緒に食事如何ですか？」と言い続ければおそらく1時間位でご飯食べてくれる人は居るけれど、そんな人とは長続きしない。でも自分の魅力を上げれば自ずと「一緒に食事如何ですか？」と言ってもらえて、そんな人とは長く続く、という感じですかね。町中で知らない人に片っ端から「一緒に食事如何ですか？」と言い続けるのは難しく感じられますが、何千人という学生を相手にする大企業からしてみれば、これの方がカンタンなのだと思います。

根底には、うちの採用活動には何万人がエントリーして何千人が面接しにくる、という傲りがあるのかもしれません。10人を相手にしようが、１万人を相手にしようが、企業と学生の付き合い方は変わらない筈なので、プロセスこそ違えど、やるべきことは変わらない筈なのですが。

応援者伴走者のスタンスは私もすごく大事な気がしていて、最悪そのタイミングで入社しなくても後輩に良い口コミで回ったり、流動性が高い昨今であれば数年後に入社するというのも大いに可能性とあると思います。点だけで見るのではなく、線での視点が結果的に良いサイクルを生み出すと私は思います。

納得の記事。
いい採用には、お金だけでなく採用担当、経営陣、現場の労力がいる。

リクルートの新卒就活の際は、4回の面接に加え３－４回の社員の話が一対一で聞ける面談があった。そして「入社したい」と意志が固まるまで内定もらえなかった気がする(笑)。

実際の業務を含め、多くの体験をさせることは、就活生にとって重要なことだと思います。

ただ、「選ばれる会社」とまで卑下するのは、いささかやりすぎの感があります。

私自身そうでしたが、「お前の会社を選んでやった」という気持ちでいると、謙虚な姿勢を失います。

せっかく入社しても、些細なことで辞めていく恐れも大きいでしょう。

労働契約の締結として、あくまで双方対等の立場を貫き、「いやいや入社してくるなら来なくてもいい」というくらいのプライドは維持しましょう。

一人ひとりと真剣に向き合う。

そして、将来のことを真剣に考える。辞退者も考慮して、頭数揃えで多めに内定を出しているようではダメ。

上から目線ではなく、対等な目線でアドバイスできるように、採用する側が成長しなければいけませんね。

恋愛に例えられるからこそ、素の自分を見せて心から好いてもらうことが大切になります。売り手市場なので、採用が苦し中堅・中小こそ選ばれる戦略を考えなければなりません。しかし、この点は大企業とて同じです。大卒すら３年で３割が離職するので、採用で取り繕ってもリアリティー・ショックで定着しません。

綺麗事で化かし合う採用はいい加減に改める必要があります。

雇用もLTVで考えたらどうだろう？と思うのだ。

新卒というのは。学生にとっては多くの会社見る機会だし、企業にとっても多くの人材を見る機会。いま新卒で来られなくても、いつか将来入社してくれたり、自社のファンとして人材の紹介や仕事でおつきあいしてくれるような関係性を作るのも一考に値するのではないかと思う。他社で育成され、経験値やスキルを高めて入ってくれたら御の字だし、自社での育成との差異を計測できるチャンスでもある。ワークスアプリケーションズで入社パスという仕組みがあったが、そんなイメージ。

新卒一括採用終身雇用制を捨てることで広がることもあるのではないか。

大声で言わない。