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「粘り強さ」と「好奇心」。粘り強さは昨日の記事でも言及。
「粘り強く努力するとは、同じことを繰り返すという意味ではありません。トライを続けるけれど、戦術を変更し、戦略を修正し、異なる見方をしてみる。そしてギブアップしないことです。」

好奇心は、エリック・シュミットだけではなく、ビル・ゲイツなど様々な人が言ってますね。
好奇心があれば、学びますから。
女性への無意識のバイアスは、今年の医学部の合格率にも顕著にでているのではないでしょうか。
バイアスが無ければ、成績は女性の方が良い結果になっています。

採用時に現在の年収を確認するのは、どの企業も採用するべき取り組みだと思います。
現在の年収と能力は、必ずしも一致していない場合が多いと思います。
学習するカルチャーを作るには、採用した人の学習を促すだけじゃなくて、採用する側も学習し、採用プロセス自体も学習により改善し続けないといけない。これが当たり前のようで、意外と出来ていない所が多いから、Googleが注目されているんだと思います。いいボスは口と背中の両方で語る、とよく言いますよね。
記事を読んでいて思ったのは、オタク採用と体育会採用はあながち間違っていないということ。結果や知識などの欲求を満たすための好奇心や執着。
あと、「接着剤役」の話も含めて、マスターズオブスケールのNetflixのシリーズ(下記)でもあった「私たちはチームであってファミリーではない」という言葉も通じる点があると思う。チームで働く以上、人がつながっていくことが必要。だけど、つながるだけで結果にはつながらない。だから、本人起因の結果や知識などの欲求への好奇心や執着が必要なのだと思う。
https://newspicks.com/news/3869813
採用を科学する、男女差や面接回数などなHR畑の人間としては非常に面白い記事でした。
必読。

Googleの採用基準の最後は、粘り強さと好奇心。
成長する組織に大事な資質だと共感する。
粘り強さ(逃げずに変化し続けられるか、自分の中で意味づけしたりアプローチを変えて試行錯誤できるか)や好奇心(その人を突き動かす源泉は何か、どういうことにモチベーションが上がるタイプか)は大切ですね。

一方で入社後のパフォーマンスはどこまでを採用側に起因するものとするかは非常に難しいテーマだなと。入社時の期待値と入社後初めての評価の相関性は意味づけられても、その後は変数が多い(社内での異動やプライベートの変化等)ので。
採用時に粘り強さと好奇心を重視する、というのは別にGoogleに限らず普通の話だろう。
それよりも、その後、社内でそうした人たちがどう活躍できるかであり、その点が昨日の「20%ルール」の話題だと思う。
いいと思う人を雇っても、良い文化を持っていなければ、その人は「有能だ」と見なされないし、活躍もできない。
採用は大事だが、採用後の組織も重要ではないだろうか。
チーム間で話す能力ある人が必要。でも接着剤役はある程度必要だと思うが…『私はラリーとセルゲイに、「接着剤役(glue people)」と私が呼ぶ人たちに問題があると話しました。彼らはとても人柄がよく、いろいろな部門やチームの橋渡し役となり、両方の部門を助ける。でも、彼ら自身は多くの価値を生み出さない。「いい人たちだが、あまり必要ない。チーム間で直接話をさせればいい」と私は言いました』
「「これまではいくらもらっていたんですか?」という、採用面接ではごく普通の質問が、女性に対する大きな差別の原因になっていたなんて、興味深いことだと思いませんか。」(記事引用)

無意識のバイアスをいかに排除できるか。そのためには、今までの本人の軌跡以上に、これからの軌跡に期待し、希望をもって共に仕事をする覚悟が必要なのだろう。過去の実績などはとても参考になるが、それは未来を保証するものではない。今ここに現れ出るエッセンスに素直に向き合いたい。
めちゃくちゃよくわかります。とても刺さる。
"誰もが欲しがるけれど、実は必要ない人を雇うことがないようにするためです"
YouTubeですら数回の面談と社内会議で買収決定を下せるのに面接15回。人材に関するこだわりが尋常じゃない
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。