会社から『男性育休の事例を作らないといけない』と言われ1ヶ月の育休を取得した夫が職場復帰したらパタハラに遭ってしまった話
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あとで書きたします。とりあえず法制面を。
育児・介護休業法26条は、「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定めています。この規定は、育児・介護休業法の平成13年施行の改正で定められました。
厚生労働省による育児・介護休業法の施行通達によりますと、育児・介護休業法26条の「配慮」とは、「労働者について子の養育又は家族の介護を行うことが困難とならないよう意を用いることをいい、配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない」とされています（平成28年8月2日付け職発0802第1号・雇児発0802第3号（最終改正平成29年6月30日付け雇児発0630第1号）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」第9 12）。
また、厚生労働省による育児・介護休業法の指針では、「配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等がある」とされています（平成21年厚生労働省告示第509号「子の養育又は家族介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」第2 15）。
このように、厚生労働省の通達や指針は、家族介護の事情をかかえた労働者の転勤について、使用者にあまり踏み込んだ対応を求めていないように読めます。うーん...難しい問題ですね。ただ家を建ててしまったのは正直迂闊だったと思います。もともと関西所縁の会社ですし、転勤があるというのは割と容易に想像できそうな気がします。その上で単身赴任や貸家も想定して「残念だったね、でも数年で戻れるから」とかなら全然ありだと思いますが...。
ちゃんとしてる会社はそこもちゃんとしてくれますが、してくれない会社が圧倒的多数でしょう。そこはある程度自衛するしかなさそうです。
ただ...本当に会社がその社員を必要としていて大切にしているなら、育休明けでそんな打診するとは思えませんけどね...。本来なら辞められるのが一番困るはずですから。だったら生活破綻しないようにするはずで。本当に転勤の必要性があるなら育休中に打診すると思います。異動先で生活基盤を先に固めてもらってから復帰してもらうとか。まぁそれも奥様の仕事もあるので拒否される事も想定してでしょうけど。
ちょっと辛い話ですが...彼ならいろいろ何とかしてくれるという当てにしてる人材に育休事例を作りたいという理由で育休をすすめる事なんて無いと思うんですよ...。取りたいという人に拒否はしないでしょうが、取る予定のない人に取ってくれってなんか変じゃないですかね...。
今後もいろいろ大変かもですが、僕も3児の父で夫婦フルタイム共働き両親遠いので、既に上手くいってない！って話もありますが上手くいかなかったなりに上手くいってほしいと願ってます。
一方で会社としては今の時代にこんなリスク取ってまでやる人事だったんですか？とは思いますけどね。これで、世の中の人はあそこは大変だと思ってしまったわけで。社員のモチベーションどころか優秀な大学生が「自分もいつか結婚して子ども生まれるだろうからちょっと選びづらいな」って思ってると思いますよ...。会社で二人目の男性育休なんだそうで、その社員の一人の人件費と採用に割いてる費用並べた時に果たして妥当な選択だったのか疑問ですね。
