メンバーを変えずに売上を増やしたマネジャーは、 チームの「何」を変えたのか？
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注目のコメント
具体策の多くがなかなか実践できないのが現実と感じますね。
一つの問題を解決すればうまくいくというわけではないのと、何を持って成功と定義するかも異なるので、そのチームや人の個性に合わせたチーム作りが必要ですよね！
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・マネジャーが頑張りすぎない→必死に毎日頑張るマネジャー
・マネジメント8割、プレイ2割→マネジメント2割、プレイ8割
・メンバーより「優秀」でなくてよい→優秀でありたいというプライド
・「結果」より「関係性」を重視→結果を評価する、求められる
・コミュニケーションは「投資」→消費という感じでストックされない
・「仕事の本質」を掘り下げる→手段の目的化、上司の顔を伺う
・「重要な仕事」に時間をかける→報告、社内MTG、報告、社内MTG・・のスパイラル
・誰もが発言しやすい場をつくる→意見が出ない打ち合わせ
・「小さなこと」から変える→継続しない
・マネジャーが率先して「休む」→マネジャーが一番残業
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という職場が多いのではないかなと。
これはマネジャー自身の問題だけでないことを働く全ての人が理解しなければならない。私のチームでも、
プレイングマネジャー(熟練者)が頭を使い、
プレイヤー(経験者枠)が手と足を使い、
アシスタント(初心者)は手伝いつつOJT、
という構図がPMする上で効率的に思います。
プレイングマネージャーが頭も手も足も使い始めるとチームが崩壊します(経験談w)属人化させないようにすると、急に仕事がシステマチックに思え、対応が冷たいと感じられてしまうこともあるかと思います。特にキャリアが長くなるほど、自分にしかできない(と思いこんでしまう)仕事が増え、他の人へ仕事を渡すことに抵抗感も増してきます。
そんな時に当社で有効的だったのがリフレッシュ休暇でした。9日〜16日間連続して休むのですが、しっかり休めるよう業務の手順書を整え引き継ぎを行います。部署内で休みの人の業務をお互いに回すことで、こんなことまでしてくれていたのかと、お互いに感謝の気持ちが湧きます。属人化していた業務の手順書も作成・ブラッシュアップされることに繋がります。
一生懸命取り組んでくれている人が多いほど休みも取りづらく感じてしまうので、全社的にトップダウンで方針を出さないと改革までは難しいかもしれません。
ルールやシステムを作るけれど、冷たくなりすぎないようにバランスを取るのも働き方改革を進める上でのポイントだと思います。
