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終身雇用自体には期待しない方がいいです。
仕事は、お金のためにするのではなく、自分の価値を高めるためにしたいものです。お金はいい仕事についてくるのだと思います。
終身雇用は、年功序列・年功賃金と密接にリンクしています。

また、「タテ社会の人間関係」(中根千枝著)が指摘している、潜在的社会構造にもマッチしています。
(集団の内と外を区別し、内は先に入ってきた先輩が偉い…というような)

日本の企業が一気に終身雇用を止めて解雇規制を撤廃すれば、その分受け皿も巨大になるので、人材流動化が進むと共に、自分のスキルを磨く人が増えるでしょう。

ただ現状及び近い将来は、終身雇用のある職場にいた方が絶対的に有利です。

大きくなっていく受け皿を睨みながら、残るか出るかを決めることができるからです。

まず、就活生が公務員を志望する傾向が強くなるでしょうね。

あとは、一種のチキンレースです。
「〇〇社が終身雇用をやめるそうだぞ〜」
という噂がのぼれば、一気に終活人気は下落するでしょう。

また、年功賃金制の下で、若い時分に安月給でこき使われた面々への補償をどうするかという問題も出てきます。

ある程度落ち着くまで、私は最低でも10年位はかかると思っているのですが…。
終身雇用をめぐる議論でいつも思うのは、「日本も終身雇用時代が終わる」的な言い方が多いのですが、これまでも本当にどのくらいが終身雇用だったんだろう、ということ。よく、日本は中小企業がほとんどで大企業なんて1%だよ、とか言われるのは「企業数」なので、大事なのは従業者数。
いろいろな取り方があると思いますが、パッと見つかったのは大企業1,433万人、中小企業3,361万人という数字。仮に大企業が終身雇用だったとすれば3割りくらいでしょうか。もちろん中小企業でも終身雇用もあるだろうし、大企業でも成果主義だったり正社員でない人も多いのですが入りくりがありそうですが、どちらかと言えば減る方向な気がするので、全体の2~3割の話を「日本型雇用」と呼んでいた、ということなんでしょうかね。
終身雇用と随時雇用を比べれば終身雇用のほうが生産性が高い。引継コストがかからず、経験効果も期待できるからだ。終身雇用の問題は年収の割にアウトプットが低い高齢層をおいそれと解雇できないこと。言い換えれば、問題は終身雇用よりむしろ年功序列にある。解雇しない代わりにアウトプット並みの年収にとどめるか、年齢に応じて一律に昇給できる代わりに年齢相応のアウトプットを出せない高齢層を解雇できるようにするか、どちらかと言えよう。70歳雇用の努力義務が課されるようなら、年収をコントロールすることになる。こちらがより現実的だ。
これがまだ議論になっているのは日本ぐらい世界ではもう消えている事象。

ちなみに、これによって変わるのは今の被雇用者だけでなく、それによって採用が変わり、そしてその延長で大学教育も変わる。かなり大きな変化の根本が変わります。今の大学生や高校生のみなさんは海外がどうなっていて、自分がどうすべきかを考えるべき
終身雇用を無くす代わりに、全面的に副業を解禁してほしいですね。会社と個人を自律した大人同士の契約とするならば。
なんで終身雇用がいいのかな。
世の中は常に変化するのだから、職も変化するわけだし、常に学び続けないと人は生き残れないし、企業もしかり。
終身雇用に若い世代は期待していないでしょう。それより自分がやりたい仕事ができるかどうかです。高齢者も全く同じ。しがみついてもストレスが溜まるだけ。体も壊れます。
終身雇用という仕組みは確かに合わなくなってきているけど、一方で組織も人も変化していく中で、長く一緒に働いたり関係をつくっていくことは出来るはず。終身雇用が悪いというは訳ではないはず。
経団連の会長とトヨタの社長が言った相次いで終身雇用にネガティブな発言があったので不安が広がっているようです。

問題の本質は働き方の多様性にあるので、仕組みとしての終身雇用は否定しません。組織の判断として終身雇用を強調することは対外的なPRにもなり得ます。
ただ、変化が激しい時代なのでビジネスモデルの可変性を求めるとジョブやスキルの自前主義になり勝ちな終身雇用との相性は悪くなります。そのような危機感を持つ企業が増えてきたということです。

この傾向は益々強くなると考えられるので、個人が終身雇用への安住を目的化すると痛い目に合います。一方で、企業でも個々の人材確保戦略は、その企業のビジネス環境や文化によって決まるので、何も考えずに終身雇用を廃止すると痛い目に合います。