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共感する言葉の連続でした!

atama+のような画期的なビジネスモデルでも、立ち上げでは勝ち筋として見えてはいないし、やりながらいくらでも変わるので、勝ち筋は探せばいいとの言葉は、思考が硬直化した組織には重い言葉です。これらの組織からも、世の中を動かすとか、イノベーションなどの言葉が溢れていますが、本当に実現できる環境なのかは見極めが重要ですね。

大きな組織の採用でも社風や文化とは言いつつも、スキル面が重視されて文化面は弱いです。自社のビジネスから雰囲気までを正確に説明できていないのだと思います。だから、事業所規模1000人以上の組織でも大卒入社の4人に1人が採用3年以内に離職してしまうのだと考えています。

atama+を導入した塾のエピソードは、これからの教育現場の姿を象徴しています。学校や塾は学びの場の提供であり、先生や講師は学びの支援者になります。基礎学力の習得ができても、その活用先を刺激できるのは人との対話にあります。今、目指している今日浮く改革もそのような方向性であり、そのような会話に溢れれば、世の中が少しでもいい方向に変わるのではないかと思っています。
アタマプラスがここまで成功してきた理由の一つが、共同創業者の中下真というリクルート出身のトップセールスに一切、営業をさせてこなかったこと。

営業する必要のないほどプロダクトを徹底して磨き続け、ゆえに中下氏は「採用」に集中することができた、というわけです。

最終回の本日は、教育を一緒に変えていくメンバーたちを選ぶ、採用の「我慢水準」を徹底追究しました。
採用時のポイントは「文化フィット」を優先する。「スキルフィット」を求めがちだけれど。

スタートアップに重要なのはビジョンを共有できること。同じ方向を向いて走らないと、ビジネスにならない。人手は欲しいけれど、我慢して文化フィットのいい人をまつ。この姿勢を見習いたいものです。

金銭教育、金融教育のカリキュラムも作って欲しい。
採用関わる人は必読なインタビュー。採用を我慢する。これって実は凄く大切なことだなと。採用の手法での成功体験が語られる企業は多いけど、入社後活躍体験が語られることは少ないなぁと。選考途中の辞退がないのも凄いけど、プロセスにかける濃度を知って納得。個人的には中下さんのプロフィールが素敵すぎるなと笑
「採用には、複利効果がある」
というのはよくわかります。
教育にも、複利的な効果があると思います。
1つは授業の振り替え→講師のシフトや全生徒のコマを設定すれば自動化できる

もう1つはお母さん方って子どもの様子をすごく知りたい→格安のカメラを各教室?ブース?に設置してリアルタイムで動画配信をするのは?のぞき見需要。あと、その様子をもとに自社サービスの改善のネタにできるかも。現場の様子がありありと分かるから。授業の改善とかもそうかなぁ。講師も生徒も息が詰まりそうだから録画はしない、というのがバランスがいいところかなw
採用の部分について、まるでユーザベースを見ているかのように感じた。文化とスキル、両方重要だし、人が足りないときはどうしてもスキルに目が行きがちだが、スキルだけでは絶対取らない(弊社は採用の誓いというのでバリュー>ミッション>スキルという優先順位を明確にしている)。
あとは、正確に良い部分も悪い部分も伝える。組織が大きくなってきたのでいきなり代表が出れないことは多いが、最初に役員とか直接の管轄になるような上長が出てそれをやっている。
アタマプラス、知人もいて以前から興味深く見ていましたが、これまでのどの記事よりも非常にシャープで組織のことがよくわかる内容だった。
atama+の成長理由が分かる良記事。 このチームは強い。
この連載について
テクノロジーの話題に関する特別インタビュー
株式会社リクルートホールディングス(英語: Recruit Holdings Co.,Ltd.)は、求人広告、人材派遣、人材紹介、販売促進などのサービスを手掛けるリクルートグループの持株会社である。 ウィキペディア
時価総額
5.99 兆円

業績

三井物産株式会社(みついぶっさん、英語: MITSUI & CO., LTD.)は、三井グループの大手総合商社。三井不動産、三井銀行(現・三井住友銀行)と並ぶ『三井新御三家』の一つ。通称は物産。 ウィキペディア
時価総額
3.12 兆円

業績