三菱UFJ、本部人員を半減 営業などに異動
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RPAでなくなる本部事務をやってた事務畑の方を、そのまま営業店配属には、スキルセット上きついから、大量に人事異動で玉突きするんだろうなあ。。。
人事異動をサポートするB2B-SaaSとかあってもよいよなあああ（どの財布からお金出させるかわからんが）
注目のコメント
銀行業務の大半は電子データの移動であり、高額不動産の店舗も高給を取る多くの行員もほとんどいらないという指摘があります。ブロックチェーンは、インターネットの登場をしのぐ経済革命を起こすとも言われています。そこに銀行の存在を見つけるのは難しくなっています。キャッシュレス化は、日本中に張り巡らされたATM網を一挙に不良債権化する恐れもあります。銀行の危機感はすごいものがあります。逆説的に言うと、これだけの危機感を持てる組織は生き残れると思います。
浮いた人員は1990年前後に大量採用した社員の退職などで人手不足が見込まれる営業部門に配置する。
年功序列式賃金制度や、終身雇用制度の害悪が議論されることが多いが、その本質はジョブスキルに賞味期限があることが、明らかにされたということ。
高度成長期があまりにも長く続いたために、ジョブスキルも長期間変わらないという誤解をベースにした人事制度が完成した。
この前提条件の崩壊を理解しておかないと、新時代の評価報酬制度を含めた配置制度改革はできない。
ジョブスキルの根幹を成す、ワークスキルによる再配置や、新しい技術の吸収スピードを見極めて異動先を決定しないと現場は大混乱する。
ところが、多くの企業人事はワークスキルの見極めツールを持っていないことが、状況を悪化させる一因になっている。
経営者および人事部も、旧来型のジョブスキルでは生き残れないことを自覚しなければいけませんね。うぉー、辞めてくれ。
営業はそんな簡単じゃない。
現場はとっても迷惑だと思います。
①本部の高給取りのおっさんが営業現場に。
②現場の人数が増えるから現場のノルマも増える。
③ノルマが増えるが、営業素人のおっさんは成果をあげる事が難しい。おっさんに研修したり同行したり、おっさんが発生させたクレーム処理も。
⑤実質的には既存人員のノルマが増える、営業以外の仕事も増える。
⑥既存人員の実質的ノルマは増え、達成しても給料は増えないか微増。
⑦本部から来たおっさんはかなり成績悪くても、もとから若手より給料がかなり良い、というか倍ほど違う。
⑧若手と中堅が呆れて退職続出。
こうなるよ。
銀行に限らず、部下のいない部長級みたいなの抱えすぎてるよ。日本の金融機関全体。
