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今年のat Will Workカンファレンスにもご登壇いただいた神戸大の大内先生。労働法の専門家ですが、法律とどう向き合うか、法律と働き方の関係性について、様々な角度の見解をお持ちです。
大事なのは働く人を増やすこと。単に警鐘を鳴らすだけではなく、不安になるだけではなく、どう向かい合うべきか考えるのが必要ですね。
向こうから警鐘が聞こえてくるような記事です。
働いている人の9割近くが会社員。
技術革新、人口減少、他国の成長などによって起きることは何かを連休中に考える。

技術革新が雇用に及ぼす3つの効果
1 作業効率を上げる「補完効果」
2 労働需要が減る「代替効果」
3 労働需要が増える「創造効果」
日本型雇用はみんなで同じものを目指して同じことをしていれば成長できた時代は機能していましたが、多品種少量生産で個々人への対応が求められる時代には適合しなくなりました。

日本型雇用で飼い慣らされた労働者にとって、解雇4要件は徹底的に残酷です。
必要に迫られるまで判断を先伸ばし、いざその時となれば不本意異動を発動し、理不尽な基準で半ば恣意的に選定し、組織の論理で形だけ議論する…。

製造業や銀行業で報道される配置転換のニュースは序章に過ぎません。
2040年の労働市場について昨年発信した資料にも書きました。戦後50年超でマジョリティとなった大組織サラリーマン。
全国34%、東京では6割以上の雇用をカバーしています。
http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/kenkyu/jichitai2040/02gyosei04_04000084.html

会社側は変化必至なので、個人の意識や社会保障の仕組も合わせて変化させねばです。労働者は一社に紐付いた形態で構築されていることに無理が出る。
マイナンバーを上手く活用するんでしょうね。
企業中心社会から個人中心社会へ。この流れは止まらない。地アタマの良さをみたポテンシャル採用から、職務に合った人材を採用する。とはいえ、グローバルでみてもジョブディスクリプションに完全に合致した応募者は半分以下と言われている。「すぐ学んで適応し、チームの一員として貢献できそうか」という部分が、より重要になってくる。

——-(記事より引用)———
新卒定期一括採用は、即戦力としてではなく中長期的な雇用戦略に基づいて、企業が人材を育成することを前提に雇い入れるために行われるものでした。
ところが通年採用は、ポストや職務が先にある。ポストに空きが出たときや増やしたとき、人材を補充したり確保したりするためのもの。文字どおりの「就職」型の採用なのです。
これを別の言い方にすれば、人材を「つくる」から「買う」への移行となります。それが「企業中心社会」から「個人中心社会」になっていくということです。
第一次産業革命: 蒸気機関など動力源の発明、鉄や繊維の生産革命
第二次産業革命:重化学工業の発達、石油と電気の活用による大量生産
第三次産業革命:コンピュータの発明、情報化社会での大量の情報処理

過去の「産業革命」と呼ばれる技術の発達ですが、それぞれの段階で労働者の働き方も変わり、不要になった職種、新技術の導入で新たに必要となった職種もあった。
当然、働き方も大きく変化。

さて、今起こっている事ですが、
第四次産業革命(Industrie4.0): オートメーション化、デジタル化、コンピュータ化による製造革命、と定義されていますが、実際はAiなどに代表される知的革命は製造業にとどまらない。
当然、過去と同じく不要と必要になる職種は出てくるし、人の働き方も10年単位で大きく変わるでしょう。

過去に起こった変化も踏まえて、人の手作業、情報の処理、物事の判断などに人間が不要となった時に、自分が何を出来るか? GW中にユックリと考えたいと思います。
知識を詰め込み、用意された正解に早くたどり着ける人が日本では秀才とされてきたが、そういう仕事は、正にAIの得意分野なので、ホワイトカラーの社会的ニーズは減少するとのこと。
その通りですね。これからは、自分で問題を考えて解決できる人材しか生き残れなくなります。自分の価値を高められるのは自分しかありません。頑張りましょう。
雇用、産業に拘わらす、資源(人的、社会的、物的) もずっとあると思わず、国際動向や国内社会的変化をしっかりと現実を見て、そこから何ができるか、変えていけるのかを考える必要があると思います。

食品も同様、いつまでも海外から安く輸入できると、安心安全な国内食品が安く手に入ると思わず、食料安全保障についても、もっと考える必要があると思います。
世界的に同じトレンドだと思いますが、日本がより深刻なのは、終身雇用制度がベースにあるが故の、定期的な転勤、異動に裏付けられたgeneralistが多数を占めることだと思います。

generalistは、基本的に専門分野を持っていません。
経歴書を読むと、色々な仕事をやってきたような感じを与えますが、全てが中途半端な人が多いのが実情でしょう。
ですから、他社では通用しないスキルを身につけてしまっています。

特に大企業だと、組織やチームにフリーライダーとなってしまっている人がいるので、結果的に生産性が個人個人は優秀な割に低いという状況なのだと思います。
日本的な長期雇用のもと、社内共通的なノウハウとスキルを身に付け、同期意識や会社への忠誠心を背景にコミュニケーションの良い集団が高い国際競争力を持てた背景には
①先進国に手本のある製品サイクルの長い商品が事業の対象で、カイゼン(品質向上)と擦り合わせ(小型化など)で価値あるイノベーションを起こすことが出来たこと
②会社が技術と事業の将来を見通しやすく、かつ事業規模も拡大を続けているので、潜在能力重視で育てた人は必ずどこかで使える環境があったこと
③それゆえ、尖ったスキルを持つ多様な分野の人材が集まってブレークスルーを起こす必要が薄かったこと
といった事実があると私は見ています。潜在能力重視ですから、重宝されるのは、難しい受験を勝ち抜いて基礎能力やら努力する能力やらが自他ともに高いと認める人たちで、枠組みをはみ出した“わけのわからない”人達ではありません。
変化が激しく製品サイクルも短くなって、どこに行き付くか見えない第4次産業革命の時代、そういった条件は全て変わってしまいます。
すごーく、納得感のある記事でした (^^)v
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。