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「今日から使える、採用マーケティング戦略フォーマット」ということで、今回は実践編です。

会社の魅力を伝え、仲間を集めるストーリーの作り方、思考の整理として有効な採用広報のフレームワークの一部抜粋したものをご紹介して、それを元に実際にそのストーリーを作るワークショップを実施しました。

作るには非常に短い時間でしたが、それにもかかわらず、どの会社さんもすごく完成度の高いストーリーが出来上がっていて、自分のフレームワークにもちょっと自信がつきました。笑
人事の施策ってともすると、他社の事例のマネから入りがちだけれど、そういう表面的なところから入ると、結局既存の制度や仕組み、カルチャーとの不整合を起こしがち。重要なのはシンプルで一貫性があること。だからこそまずはその一貫性をきちんと言語化することから始める方がいい。急がば回れ、です。

『他社での成功事例をまねするような一手から入るのはNGです。』
加藤さんは、高校の友人なのですが、昔から一貫して人を巻き込むことに関して常に本気だった印象があります。

あらゆる方法を自分で手を動かしてやってみる人なので、具体的な肌感を持って話す感じが、周りを動かしてます。

うちの採用も相談しなきゃだなぁ
テンプレートによると、

その上で、顧客に売れる仕組み、つまり「ありたい組織像」を表現し、最後に「手の打ち方」を考えていく。他社での成功事例をまねするような一手から入るのはNGです。

ということですが、ここで一つ重大な疑問が。。。

ありたい組織像=今は違うけど将来そうなりたい組織像。

ということは、内情を知らない新卒や中途入社は、入社後短期間で実態を知り離職するのが自然の流れ。

このテンプレートでし成功している会社は、そのギャップマネジメントをしている訳だが、そこは秘中の秘。

スキルだけ真似しても、経験とノウハウたまらないと危険な採用手法です。

外から見える組織の個性と、実際の組織の個性の差が社員にかけるストレスをメタストレスと言うのですが、最近の新卒早期離職の遠因がここにあります。

本例に出てくるスタートアップ企業では、組織転換のスピードが早いケース多いですが、そうでないケースも結構あるので要注意ですね。

本当に採用を上手くやっている会社は、学生にどういうメッセージを送っていると思いますか?

それは

「こういう人には向いてませんので、来ないで下さい!」

という一文です。

採用を採用と思えばあるべき姿でOK

定着こそ採用のKPIだと思えば、来てほしくない人を明示すること。

もちろん、後者はほとんどの会社出来てないから、離職率はバンバンアップし、結果的に採用エージェントが儲かる訳なんですよ。
顧客は常に変わりゆく。だからこそ採用は常にお客様視点で物事を考え、求めていることは何で、我々はどんな価値を、どのタイミングで、どのようにお届けし、仲間になるとどんなワクワクする未来があるのか、伝え続け、一緒につくり続けなければならない。加藤さんのメッセージはその大切なことを教えてくださってます。
これは保存版や…!!
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