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中西さんのようなプロのサラリーマン経営者なら、必然的に出てくる発想。日本の労働法を変えて、"雇用を守る"法制から、"雇用の流動性"を促進する法制に変革しなければならない。第3次、4次産業革命の真っ只中にいる今は、尚更のことだ。特に製造業からIT産業への労働力の転換を図らなければ、21世紀には日本企業は生き残れない。大学も、この産業革命による大変革にそった教育革命を果たさないと、教育のグローバル競争から取り残されるし、現に取り残されつつある。
究極の本音。
本音と建て前の連発に飽き飽きしていたので真っ当な話に逆にホッとする。今年は銀行の大幅採用数減が複数報じられ兆候は明らか、勇気ある発言。
現役世代、若手ばかりに負を負担させたら未来の日本がぐちゃぐちゃになる。
社会システムの変更は逃げ切り世代のためでなく将来の担い手に相応に光をあてる真っ当な判断をするところまで踏み込んで欲しい。
パンドラの箱の蓋が開けられる感。新会長になってから、経団連の公益性が露骨に縮小し、大企業本位の利益団体の本質がますます露呈している。

新卒一括採用や解雇規制(終身雇用は実は存在しないので定年制と再雇用廃止を示唆すると思われるが、そうすると老いてまだなお学習、成長を続けられる少数の労働者しか雇用されないだろう)とか、それらは特段専門性や語学力に優れるわけでもない日本の、特に若年世代やシニアの低失業率と関係しているので、一般的な大半の労働者がみすみすそれを手放す主張をするということは自らの首を締めるようなもの。

これからハングリーでスキルや語学力に長けた海外労働力を受け入れていくことが既定路線になったことも忘れないようにしたい。
珍しく(失礼)、前向きでいい方向性の発言だと思います。

人生100年云々は別にして、新卒就活の段階で人生が変わってしまうというのは極めて不合理です。

現在の厳格な解雇規制を緩和・撤廃すれば、解雇されやすくなる代わりに、雇われやすくもなります。
(「試しに使ってみようか」という雇用主が激増するからです)

人材の流動化がすすめば、自分に合った仕事に辿り着く可能性もグンと高まります。

企業側も、「時間を売るだけで働かない中高年」を人材市場に放出できます。

詳細は以下に書きました。
ご一読いただければ幸いです。

http://agora-web.jp/archives/2023550.html
昨日の新卒一括採用見直しと同様、終身雇用、年功序列、解雇規制なども、維持すべきか廃すべきかといった「べき論」の問題ではなく、早晩、見直さざるを得なくなる類の論点です。
何一つ新鮮味のない当たり前の内容ですが、それを経団連の会長が発することに大きな意味があるのだと思います。

正直、あまりに遅きに失した現状認識であるという感は拭えません。ですが、誰しも口火を切りたくないはずの話題に、キャリアの終着点としてもはや晩節を汚したくないはずの人物が敢えて踏み込むことがどれだけの胆力を要することかに思いを致すと、大変立派な発言だと思います。

現代の身分制度である正規雇用/非正規雇用の枠組も、ひょっとしたらこれから思いのほか早く崩れるかもしれないという期待を抱きます。
「もはや昭和ではない」という総括が早く聞けることを願います。
終身雇用は今や企業側にとってはメリットないのは明らか。時代が違う。中西さんは極く当たり前のことを言っているに過ぎない。民間企業に生産性が上がらない労働者もひっくるめて定年まで面倒見ろなど非現実的。陳腐化したスキルにいつまでもしがみつく労働者を産むだけです。ただ、じゃ終身雇用やめますと言うだけでは当然ダメで、スキルと成果・生産性に基づく人事・給与体系を作らねば人材を確保することは難しいでしょう。
今から40年以上前の1976年に「老廃化現象とその対応について」というタイトルの論文を纏める幹事をやったことがありました。その当時話していたことを2010年に出した私の本の後書きに書きました。自分が老廃化と言われかねない年齢を迎えたいま、エゲツナイ言葉を使ったものと反省しています、って先生が使った言葉だったのですが (^^;
その要旨です。
「年功序列終身雇用の日本的雇用慣行は、手のひらの上に載せた赤い風船だ。その中には水が入り続けている。この制度は日本が低成長になったら維持できない。先ず年功昇進が崩れ、次に年功昇給が行き詰る。退職者が増え、退職金インパクトに耐えられなくなった企業は退職金を年金に乗り換えて対応する。やがて年金の支払いが積み上がり、年金圧力に耐えられなくなった企業は定年を延長して対応するしかなくなる。その時、日本型雇用で企業のいうまま働いて専門能力を持たず老廃化した社員を活性化して使えるか。」
「これは、日本の人口動態と高度成長を支えた要因の変化を見れば将来必ず起きる事実で、多くの役人も学者も知っている。堺屋太一さんが団塊の世代という小説を書いたのも、通産官僚として何が起きるか知っているからだ。各世代がこの風船の水を抜いて少しずつ被りながら(制度変更をしながら)送っていけば、風船は破裂せずに引き継げる。しかし日本の経営者も役人もそうはしないだろう。自分が持っている間は破裂しないよう祈りながら次に送って行く。圧力に耐えられなくなった風船はやがて破裂し、その時持っている人が一気に水を被って新しい風船が用意される。それは団塊の世代が現役を去って行く頃だ」
専門職制度という名で年功昇進が崩れ、職務・成果に見合う処遇で年功昇給が崩れ、年金が行き詰って定年が延長され、日本の社員の専門性のなさが云々される。残念ながら40年以上前に予測したことがそのまま起こっています。当時語った通り、分かっているけど放置されてきた問題です。日本の企業と産業を再活性化させるには、この制度に長年従った働き手をどう活性化するか、どう支えるかといったことに細心の意を用いつつ、制度そのものを変えて行くしかありません。如何に嫌われようと、誰かが手をつけざるを得ない問題であるように思います。
終身雇用を守れないというより、終身雇用を前提とした給与・昇進制度が限界に来ているのだと思います。
2003年卒の氷河期世代、ロスジェネ世代、ジェネレーションYです。

大学生の頃から新卒一括採用、年功序列、終身雇用を信じず、マーケットを重視してキャリアを形成してきましたので、今があります。このスタンスはこれからも継続します。

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ビジネスでもキャリアでも、誰か偉い人に枠組みを示してもらうのを待つのではなく、リスクをとって自ら時代の0.5歩先を行かないと、超過利潤をエンジョイすることはおろか、自分以外の第三者の都合でハシゴを外されて食い物にされます
これは中西さん頑張ってください!!!

ただ、終身雇用・年功序列・企業別労働組合は戦後日本的経営の三種の神器。エコシステムみたいなものです。変え方を間違えると悪い方向に歪みが出ていくはずなので、中西さんの手腕に期待です。

※追記
終身雇用と一口に言っても、実は複雑です。企業年金なとの制度を含んでいう場合もあれば、解雇しづらい日本の労働争議の歴史からくる面もある。または年功序列の賃金体型を取ることで、長くいるほどお得という構図にして優秀人材の流出を止める効果もある。(最近は優秀人材からやめていくので、終身雇用のメリットよりもデメリットが増えてきたんじゃないかと推測)かつては終身雇用というのが企業による社員へのサービス(一生面倒見てもらえる安心)という側面が強かったこともある。いまの若者はあまり考えないと思うけど、とはいえデカイ会社で面倒見てもらえるというのはトンデモナイ安心感である。

終身雇用についての理解は、以下がおすすめです。
https://www.rieti.go.jp/jp/papers/journal/0411/rr01.html