経団連、通年採用へ移行 新卒一括見直しで大学と合意
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大企業では一括採用の方が効率的でしたからね。
優秀な社員をドバっと集め、同時に教育して育てる金太郎アメ方式で前線に送り込む。
まあ今の時代は企業の教育方法自体が古くなっているし、不確実性の高い時代なので金太郎アメよりも金太郎アメを作るやつのほうが求められてるから、幅広い人材が集まりやすい通年採用で問題ないと思いますね。
注目のコメント
真っ白な新卒を採用して会社が思うように育て、会社が命じる仕事を言われた時間と場所でする義務と引き換えに、年功序列で定年まで会社が仕事を与える日本型雇用は
・スキルを持つベテランが戦争で払底し、その一方、学校を出て社会に出る人が加速度的に増えて行く
・そういう環境下、中途採用市場が無く、新卒一括採用が採用コストの面で効率的
・その結果、企業の中に若手が多く高齢者が少ない年齢別社員構成が出来上がる
・先進国をキャッチアップする成長なので、人材育成と事業の方向性が立て易い
・製品サイクルが長く、共通の社内ノウハウを持つコミュニケーションの良い集団が生み出すカイゼンと擦り合わせが競争力の主たる要素になり得る
といった諸条件の下で成立し、競争力を持った制度です。これらはすべて、日本の高度成長時代に当てはまる。今ではこれらの要素は全て消え去りました。そうなると、日本型雇用は維持できません。
新卒一括採用は、日本型雇用の入り口です。
「高度経済成長期を支えた新卒一括採用という手法は時代に合わなくなってきた」とありますが、合わなくなってきたのは日本型雇用そのものですから、それ以外の要素も経団連としては次第に変えていく腹でしょう、たぶん。
これから社会に出る人は、新しい時代に合わせ、自分で自分の仕事と働き方を決め、自らキャリアを築いていく覚悟が必要ですし、そうすることもできるはず。ただ、企業を支えて解雇させないことを原則に構築された日本政府の雇用政策（雇用保障の仕組み）は、こういった変化に合いません。政府の側も、企業支えて解雇させない仕組みを改め、企業を離れた人を直接支援する方向に舵を切る必要が出て来ます。そして、企業のいう通り働いて、自らキャリアを築く習慣を失った多くの高齢・中堅の働き手のケアも必要になって来る。
この動きの深層にあるものが、採用方法の変更といった単純なものでないことを、しっかり押さえておく必要があるように思います。以前、NewsPicksの記事で、新卒一括採用の是非を尋ねられた際、新卒一括採用は維持すべきか否かといった「べき論」ではなく、存続し得なくなるとお答えしたことがありますが、長年議論されていた内容がここに来てようやく現実になるのだなという印象です。
（なんだかんだでこの記事からもう3年も経ったのかと思うと、時間の早さにぞっとします）
https://newspicks.com/news/1418296
それはそれとして、このように方針を定めたのであれば、経団連に加入している会社が足並みをそろえて「2022年春入社から順次」などと導入時期を定める必要はないでしょう。
導入に時間がかかる会社に併せる必要はありませんし、学生にしても、従来の新卒応募に乗りたい人はそうすればいいだけの話で、「新卒者と求人企業のマッチング機会を多様化する」ための時期を単一化するというのは、なんだか妙な話だと思います。
現実問題として去年経団連に加入したメルカリあたりは既に採用機会を多様化していると思いますが、2022年春入社までは新卒一括採用に後退させろとでも言うのでしょうか。良し悪しは置いといて、現行の採用も継続するとなると、これまでと変わらない感があります。
また、通年採用を大きく打ち出すことで、効果はあると思いますが、終身雇用や年功序列、企業内労働組合といった慣習も変えていかなければ効果は限定的になると思います。
全てのものに功罪があるのを認識した上で、トップは勇気を持って意思決定と行動をすべきです。若手は会社のせいではなく、自分のキャリアは自分でつくるという意思を持ち自分をアップデートしつづけるとともに、会社も変えられるように、（本業で成果を出すと共に）社会にコミュニティをつくり面で（影響）力を持つ。これしかないと思い、One Panasonic、One JAPANを立ち上げました。
言うのは簡単、やることが難しい。
