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ていうか、管理職(要はピープルマネージャー)しか年収上げる手段がないってどうなんでしょう?

一方で若い人が抜擢されれば良いって人多いですが、確率論的には若い人で管理職できるような人材は本当にマレですよw プレイヤーとしては圧倒的に優秀な人は多いですし、実際、多くの人にとって30代はプレイヤーとしては最も脂の乗った年代ですが。

一方で定年なんてのも無意味。Googleにはそもそも定年はありません。65でも70でも与えられた業務をこなしているならば、それに見合った報酬を与えて活躍してもらうことが一番ですが。

まあ都銀様としては画期的なのでしょうが、年収増=出世、若い方が優秀みたいなステレオタイプから脱し、そもそもの人材・組織の考え方そのものを考えなおすべきじゃないでしょうか?
先が見えてしまったシニア層を、ケアするのか切り捨てるのか。デリケートな部分をフォローするために「労働組合」を緩衝材として機能させているようですね。

また、おそらく若い人材を採用する為に、最短で30歳管理職と打ち出してますが、私の感覚では30歳でも遅い。

根本的な組織文化として「失敗の賞賛」意識が根底にないと、チャレンジングであっあり、風通しのいい組織やチームになりにくいです。

同社がどこまで変化に対応するのか。数年前から早期退職のニュースもありましたが、試練の時は続きます。
今や霞ヶ関でも相応の逆転人事は見られるようですから必然の流れかとは察します。年次に値札が付くのではなく、能力に値札が付き、タイトルが付く世の中を政府与党としても目指していると思います。
これが魅力的な人事制度なのかなあ。

非創業者で(ほぼ)新卒入社にて、各業界でトップを走る同年代Tier 1のベンチマーク:
・GSのマーケット部門だと30歳くらいでMDになって、億円を稼ぐ人がいます
・NewsPicksの新社長の坂本さんは今32歳くらいです
これはいいですね。

私がコンサルタントしている企業でも、優秀な若手を早期登用できる制度を2019年から導入しました。

計算上は、33歳で執行役員に昇格できるように設計しましたが、実際には25歳の社長室長(部長級)が誕生しました。

ここは、平均年齢はそこそこ高く、伝統ある建築系の企業です。

それでもこういう変化を起こせます。人事制度設計は、どんな会社でも大事ですね。

この制度改定の真の狙いは、優秀な学生を採用することでしょう。

今の学生は、我々バブル世代よりも自己実現、社会貢献について真剣に考えています。

会社の都合で、「働かせ方改革」をしている企業には、もう人は集まりません。

年齢やジェンダーで不利益が起こりうる制度を持っている会社は、若いというだけでも不利益要因になることを、若い世代は見抜いてますよ。

p.s. NPさん、25歳の社長室長を生んだ会社の取材、お繋ぎしますよ。
デジタル化で人員調整の一環としての新卒縮小でも、レガシー効果で業績が出ているところも沢山あるなかでこれまで貢献してくださった年長者の定年延長というところで、今後の先行きを思案中な印象も。マクロ的にはもちろん長寿化にフィットではありますね!
年功序列華やかなりしころから、三井住友銀行をはじめとする大手銀行のトップグループが管理職資格に到達するのは入行8年目。入行8年目で管理職資格に、というのはそれほど驚くに当たらないように感じます。
年功序列を止めて職能資格で従業員を分類して処遇する時、人間の識別能力はかなり優秀な人で10区分くらいが限界で、それを超えるときちんと分類して説明することが難しいと言われています。他方、5区分以下に止めれば普通の人でも分類して違いを説明することが可能です。
区分が少ないほど分類が容易で判断根拠を説明し易いけれど、年功序列のイメージが染み付いた組織では、昇進機会が少ないと、モチベーションが維持できないという問題が出て来ます。だから銀行に限らず、年功序列の制度を資格能力別の制度に改める時、区分を6~8段階程度にし、相応の年功序列イメージを残すところが多かった。
それを3段階にするということは、いよいよ年功序列のイメージを消しにかかったということか・・・ それが消せれば処遇の下方硬直性が弱まり、人材登用も能力に応じた処遇での定年延長も柔軟性が増して来る。制度の詳細がどうなのか、どこまで厳密な運用がされるか、といったことを知る立場にはもちろんないけれど、年功序列型の日本型処遇体系の改変に、かなり大胆に踏み込んできたな、という印象です。(@_@。フーン
色々な突っ込みが思い付いてしまう記事ですね。まずはメガバンクだからこそ、わざわざ記事になる話だなあ、ということ。そして、年功序列的なカルチャーが変わらないまま「抜擢」されてしまった30歳管理職の苦労が目に見える気がすること。もっと引いてみると、銀行における「管理職」は文字通り「管理する」という役割が大きそうだな、ということ。全体で決められたことをしっかり守るように「管理する」ことが仕事であれば、うまくやるには組織所属年数が大事なので、年功序列も一定の合理性があるようには思います。是非新しいチャレンジをする部署で適用してほしいところです
年次管理は、過去の霞が関行政の悪弊でしかない。
即刻やめてしまったほうがいい。
定年延長、シニア層の給与維持の施策がメインで、有望若手の離職懸念への配慮としてセット施策として出ているようにも見えます。

その割に、30歳で管理職級だなんて遅いよね、と言われてしまうのは損ですね。どうせ可能な制度にはしたって話だったら、理論上は20代でもなれるって話にした方が良かったのでは、と思います。特にAIやデータ活用などの分野では20代のできる人に任せた方が良い可能性ありますよね。
株式会社三井住友銀行(みついすみともぎんこう、英語表記:Sumitomo Mitsui Banking Corporation 略称:SMBC)は、本店を東京都千代田区に置く、三井住友フィナンシャルグループ傘下の都市銀行。3大メガバンクの一角を占める。 ウィキペディア

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