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若者にもいろんな人がいるように、シニアにもいろいろな人がいる。
働く意欲に満ち溢れ、それでいて柔軟で若者に対して偉ぶらず素直な方がいれば是非採用したい。
シニア採用のメリットとして「安定感」は大きいだろう。まず、勤怠の安定感。多くの人は、朝も強く、遅刻することもない。早朝勤務はむしろ得意。
次に精神の安定感。人生経験が、少しのことでは動じない。ちょっとしたことでメンタルがアップダウンしてそれが仕事に影響する若者層とは違う。また大企業やレガシー産業の方々との対峙にも安定感を発揮。
その安定感がスタートアップの「足元落ち着かない感」に対して、どっしり重しになってくれればありがたい。

そして、現在70歳前後の「団塊世代」は、1学年で300万人近くいる人口ボリューム層。
今の20歳世代は、120万人しかいないし、新生児は100万人を切った。
数が多いということは、シニアでも上記のような「良い方」の出現率が一定だとしても、数として若者層の3倍近くは期待できるという考え方もできる。
退職するベテラン社員の再雇用の仕組みを運用していますが、一番難しいのは突出したスペシャルティがないが、幅広い視野と経験があり管理職としてで評価されてきたらタイプ。
それって経営職へ進む要件とニアー。それが一個人として社内の再雇用、社外に転職を求めていったときJDにハマるものがない。
こうしたよく出来管理職が路頭に迷わないよう一定年齢からセカンドキャリアを考えられれよう研修など支援していくこともこれから会社の役割大事な役割。

出産という大仕事をして戻ってきた社員、60歳まで働き続けた社員、いずれも層で語られことが多いが個人として敬意を持って接したい。
立ち上げ中のFintech事業では、社員の半数がシニア退職者で構成されています。彼らは主に大手証券会社の出身で、内部管理体制の構築、当局との調整など金融の専門的な分野で貴重なキャリアを積んでおり、即戦力で大活躍していただいています。ITにも触れている世代なので、初めてのMacをWindows PCよりいいねと楽しんで習得し、Slackがないともう仕事になりませんねと笑っています。記事中の特に5の働く意欲が素晴らしい。ただ、若手と違いリファラルや採用メディアからの採用は難しく、全て数少ないシニア人材に強みのあるエージェント経由の採用でした。この辺りのマッチングの仕組みはまだまだ課題であり、ビジネスチャンスがあると思います。
映画「マイ・インターン」の世界ですね。
採用する人を間違えなければ記事に書かれているような効果を実感できると感じます。

謙虚で雑用も嫌がらない、懐の深いシニアならば大きな戦力になりますよね。プライドの高い仕事を選ぶシニアはその逆で、採用には慎重になった方がいいと感じます。
書かれている事はシニア採用の理想形ですね。この様な素晴らしい効果を齎すことが出来る人も一定数いると思いますが、肌感覚では全体の上位2~3%という感じです。人口が多い層とは言え、極々限られた貴重な人達だと思うので、争奪戦になることも想定されます。そもそも、それまで所属していた企業も、このレベルの人はなかなか手放さないでしょうからね。
シニア層採用のメリットは大きい。とある米国系企業では、日本でも米国本社でも40年勤務者が多く平均年齢は日本の古参企業と変わらないが、イノベーションを連続的に起している会社がいくつか存在する。もちろん、社会で言われているような柔軟性の無い人材もいないわけでは無いが、どのような人材は面接で見つけやすい。若い世代は、若いことが魅力なので採用面接だけでは、弱点や会社への忠誠心は見つけにくい。
若者同様世代的な扱いを受けがちですけど、個々で見ると新しいこと始めることに躊躇がない人もいます。もちろん長らくの企業経験もあるので安定感はあります。

そんなことを、企業OBの方に講義のお手伝いしてもらいまして実感しています。トライアスロンの大会で自転車で転んで骨折してきましたーとか、司法修習生になるので、いついつから講義出れませんーとか以前ありまして。
映画マイインターンを私も想像しちゃいましたw。ただ、冷静に考えると、映画みたいなシチュエーションは稀にあるかもしれないものの、そういうシチュエーションがどの程度頻繁にあるか?それに対する当該シニアへの報酬は妥当か?はまずみないとね(映画では、デ・ニーロが「無給のインターン」役)

西條プロが書かれているような内部統制とか、規制のクリアに加え、海外事業やる場合の当該国のゼロからの法人立ち上げ経験など、当該スタートアップの成長段階に合ったスキルと経験を有しているかは最低限チェックしないと・・・
シニア退職者を採用しない方が良い理由と合わせてきちんと考えることが重要かと。
応援したい。なんとか役に立ちたい。
そんな気持ちになるのだと思う。