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人間には、様々な幸せがあります。

料理を食べて美味しいと感じる。
映画を観て面白いと感じる。
人は一人でも幸せを感じることができます。

しかし、個人ではなく、チームだからこそ得られる幸せがあります。
みんなで同じ目的に向かう時に生まれる連帯感。
みんなで何かを成し遂げた時に得られる達成感。

そして、チームは人を苦しめるものでもあります。
チームの中の人間関係に悩まされ、時に人は孤立し、疲弊します。

人間を幸せにすることも、不幸にすることもできるのがチームというものです。

にも関わらず、学校でも会社でも、私たちはチームを体系的に教わることはほとんどありません。

また、世の中にあるチームの本は、経験則や精神論で語られているものばかりです。

『THE TEAM』ではチームのメカニズムを科学的に解き明かし、誰もが使える「チームの法則」として紹介しています。

「チームの法則」には経営学・心理学・社会学・行動経済学・組織行動論など、様々な分野の学術的知見が凝縮されており、この本一冊で何冊もの学術書を読むのと同じくらいの効果があるはずです。

『THE TEAM』があなたの運命を変えてくれることを祈っています。
“売上の奴隷になってないか?”は、すごくドキッとさせられる言葉でした。
経験上、数字を追うだけの競争的な楽しさでは、なかなか長いタームで気持ちを維持できません。
意義目標への純粋な共感がやはり必要で、部分的にでも世の中を良くする貢献をしている、助かってる人がいる、と思える自尊心があれば、数字競争での瞬発的なモチベーションより強固になると思います。
前職リンクアンドモチベーション同期の麻野とそのチームメンバー達の悪戦苦闘と鮮やかな飛躍を横で見ていたので、我々にはなおのこと説得力がある。

Aimの法則は、2つの場面に適応性が高い。
1)時間軸と空間軸が異なる関係において
2)比較的同質性の高い組織のリビルドにおいて

前者はPMIやグローバル会議、タウンホールミーティングなど、見てきた世界の時間と空間のスコープが異なる場合、プロセスや仕事の仕方の違いに目が行き心理的な統合に苦労する。そこで視点を未来に、目標を上位に移し、コモンゴールをすり合わせることができれば、プロセスや仕事の仕方の違いが相対的に気にならなくなり、議論が建設的になる。(私がPMIを任されたリンクグローバルソリューションは「本質的でハイエンドなソリューションを、現場感を持って、リーディングカンパニーに届ける」がすりあい、昨対130%のV字回復を遂げた)

後者はきちんとエントリーマネジメントが出来ており比較的違和感なくタスクに取り組めてきた集団において、再度センスメイキングし直すことでより最終目的がクリアになり、立場に関わらずアイデアが引き出される。このように当事者を増やすことで活力を増すことが出来る。
本書に書かれている、目標管理手法としてのOKR(意義目標がメイン)とMBO(成果目標がメイン)と振り返り評価(行動目標がメイン)の違いは大変よく整理されていて、まさに自分のチームにもすぐに共有できるものでした。

意義目標(Why)と成果目標(What)と行動目標(How)を、しっかりと使い分けること。特に環境変化の激しい=成果指標がコロコロ変わりやすい企業では意義目標をしっかり定める必要がある、というのはその通りだな、と。

OKRの話をすると、よく「OKRって流行ってますよね?うちも導入した方が良いですか?」と聞かれますが、その企業の置かれた環境やチームの状態によって、その答えは変わるということ。当たり前ながら、本書の中でも最初に取り上げられている通り、目標設定はとても本質的で深いテーマだと実感
「THE TEAM」いよいよ発売です!

麻野さんの「THE TEAM」を編集し、
個の時代だからこそ、
チームを作れる人が強く、
そのチームを作る法則を知ってる人が
また強くあり続けるんだろうなと実感しました。

ぜひ読んでみてください!
The Teamついに発売。バンコクの書店にもたぶん並ぶと思うけど、しばらく先かなー・・・並んだらすぐに買います!

目標にちゃんと「意義」を見出すことはとても大事。そしてそれが綺麗ごとに終わってしまうのではなく、意義目標に共感を呼べるように語れるかがリーダーの力量だと思います。

*****(抜粋)
売上という成果目標が目的化し、意義目標である組織の変革への意識が低くなってしまっていたのです。そして、顧客は私たちのチームのそうした姿勢を敏感に感じ取り、離れていってしまっていました。そこで私たちは「変革」という意義目標をもとに、「売上」に加えて「リピート率」 という成果目標を定めました。
なるほど。モチベーションクラウドが生み出される経緯がわかりました。
売上志向で問題があり、「変革」という意義目標をもとに、「売上」に加えて「リピート率」 という成果目標を定めた。
そして、リピート率を80%以上に高めていくために生み出された新規事業が、国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」。
そういう順序なのですね。

「モチベーションクラウドのリピート率は年間で95%を超えました。月次ベースでは解約率はわずか0.5%です。これにより、私たちのチームは顧客企業の組織変革に向けたパートナーとして継続的に併走することができるようになりました」

組織状態を定量化・可視化するサービス、注目しています。
社内で新規事業開発を担当していて、よく新規事業の苦労って何ですかと聞かれるのですが、私は圧倒的にチームがないことだと考えています。
既存事業であれば、基本的にはそこには最初からチームがあって、そこにマネジメントの力を働かせてうまく回していく。
しかし、新規事業は最適なチームは何かを考えて、実際にチームを作って、どう動かしていくか試行錯誤しながらそれを繰り返していかなければならない。
その意味で、新規事業開発の助けにもなる本なのではないかと期待しております!
今まさに読んでいますが学びが多い本です。
特にチームの分類に合わせたコミュニケーションや権限の範囲などは、今までちゃんと意識できていなかったと内省。

組織論やチームマネジメントって流行り廃りがあるように思っていましたが、構造を捉えることが一番大切だと気がつきます。流行りに乗ってスタイルをコロコロ変えるのではなく、構造を捉えて変えるべきときに変える。早速活用し始めていますが、少しずつ手応え感じています。
ベン・ホロウィッツも「会社にとって利益を出すことは”呼吸をする”ようなもの」と表現していたことを思い出します。

人間が生きていくために、呼吸することは不可欠。しかし、私たちは呼吸することを目的として生きてはいない。

組織やチームを、私たちは「生き物」として捉えることが多いのですが、この生き物の使命や生きる目的ひいては存在意義とは何か、といったことを見失っては、立ち行かなくなりますし、困難に直面した時に乗り越えるエネルギーが生まれません。

こうした背景からaimはチーム創りに不可欠な法則だと思います。

ちなみに、近年多くの上場企業が株主・投資家向けに統合報告書を作成していますが、
基本的にはどの統合報告書もaimからストーリーが始まります。ここの輪郭がぼやけているレポートは、その後にいくら情報が載っていても、読む気になれません。