内定時に給与を交渉しない人　生涯で8千万円近くの損失に？

Forbes JAPAN

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青田努

LINE株式会社 People Partner室 People Experience Designer

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【給与交渉が成立する3つの条件】
記事は海外の事例のようですが、日本国内で給与交渉をしてくる人は少ないですね（しかも交渉上手な人は稀です）。

条件①「市場」プロフェッショナルとしての報酬相場が可視化されている
企業を超えても通用する専門性があること、その卓越性をアピールできることが必要です。

条件②「企業」給与テーブルがガチガチではないこと
社内の公平性を重んじる日本企業においては、そもそも交渉を仕掛けても無駄なことが多いです。

条件③「自身」ゲームを降りるというカードを切れる
複数の企業からのオファーを持っていない（現職残留しかカードを切れない）時点で、給与交渉は成立しづらいです。

つまりは「プロじゃない」人が、クラシックな大手「日本企業」を相手に、「複数オファーがない」場合だと交渉することは極めて困難と言えるでしょう。

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小安美和

株式会社Will Lab 代表取締役

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特に女性は給与交渉をしない人が多いように思います。
わたしは、シンガポールで働いていた際に、毎年給与交渉をしていました。交渉のためには、自身の実績や成果を自ら適正に評価できるスキルが必要。

特に(配偶者の転勤や出産・育児などで）ブランクがある女性の場合、過去実績を提示し交渉することを躊躇し、実力よりも低く着地する方が多いのが実情。その人の過去実績とポテンシャルをはじき出せる相場データベースが必要となってくるかもしれません。

「女性になると、給与を交渉した人はさらに少ない。最後に転職した際に初任給アップを交渉した人は、男性40％に対し女性はわずか31％だった。また、過去に内定を断ったことがある人は、男性が47％だったのに対し女性はわずか39％だった。」

安田雅彦

株式会社 We Are The People 代表取締役

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新卒入社時は置いといて、中途の場合は、まあ先方を不快にさせない範囲で、チャーミングに笑言いたいことは言った方がいいし、聞きたいことは聞いた方がいいでしょうね。ただ、それは「交渉」というよりは「確認」に近い作業のような気がします。

責任と処遇の関係、成果と報酬の仕組み、どうだからこの金額なのか、みたいなことを確認する。その説明をちゃんと求めて理解し、納得する。これは必ずすべきですよね。ここがモヤモヤしてる限り、例え高額でもそのオファーにはサインしない方が良い。と、ワタシは思います。

橋本賢二

キャリア教育研究家

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交渉するためには交渉の中身を持っていないとできないので、新卒や中途入社かかわりなく、自分のキャリアを意識した行動そしている人でないとできません。また、交渉のための指標となる適度にオープンな市場も必要になりますが、この国の場合はいずれも乏しいです。

流動化が進めば給与を交渉する世界も来ると思いますが、まだまだ一部の世界にとどまります。であれば、今のうちから給与を交渉できる力を蓄えられれば先行者の利益を得られるので、長期的なキャリア戦略として、交渉できる力の獲得を目指すことは利に叶います。

唐鎌大輔

株式会社みずほ銀行チーフマーケット・エコノミスト

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何をどこまでやれば給料がいくらになるのか、どうやって昇進していくのか、などは本来キャリアをスタートする時に当然詰めるべき論点であり、実際諸外国ではそうなっています。終身雇用、年功賃金では難しい話ゆえ、日本でも少しずつですが、変化の兆しもあるようです

佐藤裕幸

CAP高等学院代表

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教員という職業柄、ほとんど給与の交渉もなく勤務を始めていると思う。
しかし、記事を読んで、改めて思考停止のまま物事を受け入れていることが多いと気付かされた。
今当たり前と思っていることをもう一度一つずつ検証してみたい。

マツキトシノリ

電気通信大学キャリア支援センター　特任准教授

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おそらく内定時に自ら交渉を行える人はいないと思う。

人材紹介をしていた頃には、本人に代わり交渉を行ったことはある。

欧米だと翻訳のビジネス書でも自己啓発書でも結構、給与を交渉するというのが出てくるけど、日本の場合、所属のままで給料あげろというのは、多くの人にはあり得ないことなんではないかな。交渉することや議論することは、人格を同一視してしまう日本だと、上手くいってもいかなくても遺恨が残ることがおおいかと思う。

ただ、内定時に交渉するということはありだとは思う。
選抜時の評価として低いように感じた場合は、高くするための材料を持ち出す必要があるのだが、そういった材料があれば最初から出してねとは感じるところではある。これも第三者に交渉してもらうという人材紹介会社を利用するメリット。