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記事を読んで思うのは、弊社も社員規模は全く違いますが、食や畑の社会課題という、外に向き合う人が多く、年齢関係なく互いに学び合う良い人が多いなと。こういう良さの要素を活かして、組織のこれからをつくりたい。期限も退路も決めて、そう思ってます。
ルールについて、個人的に印象的なのは『稲盛和夫の実学: 経営と会計』。会計についてダブルチェックの原則を適用しているのは、社員を信じていないからではなく、人間は弱いものでときに過ちを起こすものだから、それを未然に防ぐためのものという考え(下記)。
https://www.kyocera.co.jp/inamori/management/accounting/accounting05.html
本記事にもあるように、感情的にも論理的にも、冷静に考えると不正をするリスクは大きいと思う。でも世の中で起こる犯罪は、大体そういうもの。そのなかで、魔が差すことも人間あるし、また規模が大きくなると組織との感情の共有は難しくなっていくと思う。感情が共有できていないと、想像力は湧きにくくなる。あとは業務の種類として、万が一魔が差しても、社内の経費をちょっと余分に使ってしまうのと、例えば顧客からの売上金を不正するのでは意味合いも違う。なので、業務によってレベル感が違うと思う。
従来的に多くのことをルールで縛ることのコストの悪さはとても共感するが、すべてのルールが不要ではもちろんない。また性善説でやっていくためには、ルールに費やしていた時間コストを、文化や価値観の共有に経営として「時間投資」が必要とも思う。
性善説の経営では、Googleの社内のオープンポリシーについて聞いたことがある。情報が社内限りであれば相当にオープンと聞く。一方で、それを社外に漏らすことは、理由のいかんにかかわらずクビ。
信じている前提で、何を認める・認めない、そこのメリハリは重要だと思う。
ところが、社員が100人を超え500人を超えてくるとそうはいかなくなってくるんです。そこで初めて、大企業の規則があった理由が分かるというのが普通辿る道ですね。
理想のホワイト社会は一方でそこに参加できない「後ろめたい」人たちを駆逐する。
駆逐された人たちは地下に潜りパラレルワールドでオフライン闇社会に生きる。
そんなディストピアが数十年後にやってくるのかもしれない。。。とよく思います。
『僕は35歳ですが、会社では「おじいちゃん」呼ばわりされていまして、若いスタッフに「また健忘症ですか」なんて言われています(笑)。それくらいの距離感のほうが、自由にいろんなアイデアが出てくると感じています。』
もっと若いスタッフに勢い持って動いてもらわないとなぁ。
白か黒か、0か1かじゃなく、グラデーションですよ。
ただ、解決するべきなのは意識高く働ける人の割合を増やす事なので、本当にオワコンなのは大企業なのかもしれません。
同意。逆に、本文でもすぐ後に言及のある通り、性善説運営を実行するために、ビジョンやミッションを明確に定義し、メッセージし、賛同したメンバーを集めることが大事だと認識している。
「騙されても性善説」はなかなか出来ないことだと思います。特に大企業であれば何か起こるごとにルールが増え、何かを行うための確認事項がどんどん増えるという状況があると思います。
会社規模が大きくなったら、と思いましたが、少数精鋭で世界を目指していらっしゃるミラティブさんには問題にならないのかも知れません。
「プレミアム・エモイデー」も良いですね!