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日報はできればめんどくさくて書かなくて済むんだったら書きたくないもの。
でも、日報がシェアされてチームの役に立つとか、上司が親身になって聞いてくれるとか返報性があると、それがモチベーションになって書くことに業務上のメリットや喜びが生まれるんですよね。
私も事業の再建で会社の現場に入っていくときは昭和的で古臭いながらも社内報を書いて全社員に送ります。
そうすると、社員のみんなから結構反応があって、コミュニケーションが生まれ、信頼関係も醸成されて、これがアナログながら効果大なんですね。
だいたいシンドくなってしまった会社は社内コミュニケーションが悪いので、それだけで静まり返っていた組織は活性化します。
白坂さんのケースでもカタチだけ日報をやっても社員さんにはすぐに見抜かれてしまい効果がありませんが、魂を込めて継続していらっしゃるからこそ効果抜群なんですね。
CaSy白坂さんの後編。「ハイタッチ（人の温かみ）とハイテクを両立する会社になる」という印象的なキーワード。さすがだなと思いました。
日報というと無機質な作業感が出ますが、きちんと読まれて返信される前提の日報は、キャストさんと会社との1:1の大切なコミュニケーションです。会社と個人のエンゲージメントを考えると直接的かつ影響力が大きいやり取り。一定のコストをかけてでも、会社としてキャストさんとの関係を大切にしていることがうかがえます。
この点からすると、CaSyさんの組織・事業は登録型派遣という無機質なものではなく、家事代行を通じてお客様の幸せにつながる仕事をしたい人が集まる理念型コミュニティなのだと思います。そのコミュニティを活性化する血液のような存在がこの日報コミュニケーションなのでしょう。
そして、日報を自動返信にしないことはハイタッチとハイテクを両立する上で非常に重要な点だと感じました。
「AIに最後までできないことは謝罪をすること。AIに丁寧に謝られても怒りは静まるどころか、ふざけんなってなるでしょ」
といった話がありますが、それと同じです。
CaSyにおける日報は行動管理ではなく、エンゲージメント強化が目的であるならば、大事なことは「人の温かみ」があるコミュニケーションです。その点、会社の組織づくり、特に想いで束ねる組織づくりの専門家である白坂さんの知見が活かされているように思います。
人がコアバリューの会社（ライフイズテックもそうですが）は、CaSyさんの事例に学ぶことが本当に多いと思いました。
この徹底具合凄いですね。「日報なんて書いても誰も見ていないし。。」ではなく、書いた事が本社としてすぐに改善される。こうなると、より質の良いアウトプットしようと思いそうです。
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