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取材いただいた佐藤留美さんの著作である『仕事2.0』で、現代は「経験獲得競争社会」になっていく、というような話がありましたが、マッキンゼーでの経験は、まさに修羅場、土壇場、正念場のかたまりでした。
入社直後の「マッキンゼーでは時間が5倍速で流れているよ」という言葉が印象的で、新卒で3年もいると、いつの間にか30-40代のクライアント企業の課長の方とかとビジネスパートナーとして仕事できるようになってしまう。（老けるのもその分早いんですが笑）
では、なぜマッキンゼーがそういう経験と成長の機会をつくれるのか。
それは、パートナーたちがコンサルタントの採用と育成の仕組みづくりに強くコミットしているから。そして、その仕組みの肝は、ストレッチなアサインメントと、考え抜かれた評価システムと、根底にあるフィードバックの文化だったのではないか、と。これは人事にかかわるたちにとっても多いに参考になるものだと思います。
コンサル⇒大企業⇒ベンチャーと経験をしてきている自分にとって、問題解決のような基礎的スキルが身についたのももちろん良かったですが、それ以上に、逆境にめげずに前を向いて考え続けるマインドと、フィードバックをいかしてしっかり振り返りをする癖がついたのが根本的に大きかったと思います。
「とにかく若いうちにチャレンジして成長したい」という就活生の皆さんは、ぜひコンサルとかベンチャーとかに飛び込んで、ヒリヒリするような経験をたくさんしていただきたいと思います。
参考：ぼくなりのキャリアの考え方やビジネスのノウハウなどについて、直近で↓をまとめているので、よければぜひご笑覧ください
https://www.slideshare.net/HideakiSone3/lifevisiondesign1
https://note.mu/sonetty/m/m1da9d170ebbf
注記：2010年当時の記憶をもとに取材にお答えしているので、現在の状況と異なる場合があること、ご容赦ください
マッキンゼー出身の方を何人か知っていますが、古巣を悪く言う人は一人も知りません。一体、なぜ、マッキンゼーはそれほどまでに、社員や元社員を惹きつけるのか？ 秘密のベールに隠された企業の内実を、コンサルタント志望の皆様にお届けしたく、OBのランサーズ取締役曽根秀晶さんを直撃しました。
曽根さんが教えてくれた、採用基準、そしてねりにねられた評価の仕組みとは？ はあ、ここまで人材に時間と労力をかけるのか…とため息の連続でした。また、マッキンゼー式4つのフィードバックの流れは、相手を慮った良いメソッドだなぁと、今すぐにでも実践したくなりました。
中の人が答えることはないだろうし、伊賀さんにでもインタビューしたのかな〜と思いきや、同期の曽根君でしたか。ネクタイネタ、よく覚えてます。
数年前、マッキンゼーの先輩に「なんだかんだでマック出身者って各方面で際立つ方が多いですね」と話したところ、「そりゃ昔から、草の根分けてでも尖った変な奴を探し出せって言われ続けてきたからだよ」と答えられましたが、選考の時点でかなりフィルタリングしているということなのでしょうね。
真偽のほどは知りませんが、最近は他ファーム同様に大量採用に振り切ってだいぶ雰囲気も変わったなんて話も方々から耳にします。ただ曽根や私のような07入社組にしても「君たちはMcK2.0世代。俺たちの1.0時代とは全然違うんだよ」と、先輩方から武勇伝を語られていたことを思うと、「最近の若者は……」というのと同じ類の話なのかもしれません。
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