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同意ですね。もちろん規模や組織文化にも依りますが、ここは可能な限り丁寧にやるべきだと思っています。チェンさんのおっしゃっている通り、感情部分や「最後にブっこんだれ」部分を差っ引いたとしても、組織と職場改善に結びつくヒントは確実にある。経験上、それは実感します。

あと、情緒的ですが、最後に真摯に聞いてもらえると、退職者はなんだか救われたような気分になるんじゃないか。いろいろあったけど、まあこの会社で仕事して良かったな、とか。やっぱり本人はそう思いたいですし。お互いのための「前向きなケジメ」ですよね。
【人事戦略デザイナーの視点】

コンサル先の顧客企業に限らず、離職者が出た会社の人事担当者に、「離職インタビューを仕組み化して、人事制度にフィードバックしていますか?」と伺うと、ほぼすべての会社が取り入れていないのが実情です。

この記事にあるように、一度組織に所属したメンバーからの組織へのフィードバックは極めて重大で、その機会を設けないということは、あたかも宝箱を開けずに投げ捨てるような行為です。

直のインタビューも大事ですし、その理由が分かると離職者の傾向も分かるようになってきます。

傾向が分かれば、組織データのある指標に注目すれば、離職の可能性が高まっていることなど、比較的簡単に分かります。

離職者のホンネを聞けない会社の人事制度は、おそらく人事評価をホンネでフィードバックできていないのではないでしょうか?
退職意思をもった「最初のタイミング」を深く聞くことが大切です。大抵の退職面談は退職の腹決めをした辺りのタイミングにハイライトを当てる。目的は構造的な問題を解き明かして解決することなので、そこが明らかになる面談を行わないといけない。最初の違和感にそのヒントが隠れています。
個人でも会社でも耳の痛い話をしてくれる人を大切にしなければ。ネガティブな面のフィードバックが成長を促してくれる
どの会社も仲間選び(採用)と、仲間化(エントリープログラム)には注力しているが、EXITは簡易的なケースが多い。

LiBでも例外に洩れずそうだったのですが、やっとこのタイミングから「EXITプログラム」を整備して貢献者にきちんと送り出してあげる形が見えてきたところです。ヒアリングもその一環ですよね。

社内外の仲間にファンであり続けてもらうことが大事だなと。
退職者に本音で退職理由を聞いて人事制度などに転換していく、とても良い取り組み。
実際にどの程度退職率の軽減に寄与したのかは気になるが、少なくとも従業員のESなどには良い影響がありそう!
忠言耳に逆らう。真摯に退職者の言に耳を傾け、誠意を以て送り出したいものです。
聞く耳があるかどうかの問題
あるのならそもそも辞めてなかったりして
これを導入すれば退職者が減るのは当たり前で、本来はすべての会社がするべきだと思います。

しかし、会社側にもプライドがあって受け入れられないため、多くの会社で行われていないと思います。

僕は離職率の高い職場にいたこともありますが、こういう謙虚さが著しく欠落していました。
岡山県発祥、紳士服専門チェーン店大手。主力の「はるやま」を西日本の郊外中心に出店、ショッピングセンターなどの商業集積地にも進出。機能性商品+海外高級生地商品の二軸で顧客獲得。
時価総額
104 億円

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