「ティール組織」が「働き方」に及ぼす意味とは 事例で見る次世代組織モデル実践のヒント（第1回）
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ティール組織が実践できるなら
それにこしたことはない。
だが、圧倒的多くの日本企業はそれに踏み切れずにいるだろう。
「権力」の委譲は古い成功体験にすがる企業にとって
至難の業だ。
さらにそれが新時代において致命的な膿となることを
皮肉なことに多くのトップは知っている。
わかっちゃいるけど、できないのだ。
権力を委譲することは恐怖なのだ。
即座にこの恐怖体験を選ぶよりは
緩やかに滅びる方を選ぶのだろう。
ピラミッド型組織では
通常、権力を握る者よりも高い素質を持った人間は入ってこない構造になっている。
採用基準が現体制に調和できるかどうかにあるからだ。
ある種のイエスマンばかりに囲まれた王様は
決して好んで裸でいるわけではない。
天狗になる資質は成功の通過点にある自然の摂理だ。
いつのまにか裸になっているのだ。
それに気づいた時にはもう服を着せてということすら恐怖だ。
次の恐怖は恥どころではない。
裸を嘲笑う従僕を頼ることができない
孤独の恐怖。
組織の未来を見据えて権力を委譲しようにも疑心暗鬼に陥る。
後継者を育成しようにも自分を超える才覚は見当たらない。
権力委譲はトップダウンで実施するものではない。
下から奪ってあげるのが優しさというものだ。
それこそが忖度だ。
王様は待っている
向こう見ずな若者が正直に正しい見解を述べることを。
下僕を抜け出すのも恐怖だろう。
しかし組織の滅亡よりも自らの保身を優先していたのでは
みんなが裸の王様だ。
誰かが恐怖を超越しなければならない。
後のない王様よりも
失うものが少ない従僕が勇気を発揮する方が効率的だ。
それがしやすい仕組みを人事が用意してあげられればベターだ。
ティール組織が強い本当の理由は
恐怖の次のステージにいるからだ。
恐怖に基づいて生きている人間が淘汰されてしまうのが
次のパラダイムシフトになる。執筆者です。ティール組織文化を実現しているというネットプロテクションズさんに取材をさせていただきました。
第1回では同社の組織文化づくりの出発点に関連し、「意欲をもって入社をしたのに若手だからと裁量を与えられず、自ら動こうとすると官僚的組織の規制がそれを邪魔する―」といったトップ自身が抱いていた既存組織に対する問題意識などをご紹介しました。
本文で触れたように、前時代組織の問題を表すキーワードは「不信」や「恐れ」、それに対するティール組織のキーワードは「信頼」や「安心」だと捉えています。安心や信頼は、人が自律的に行動するために、とても重要なものだからです。
第2回（2/13公開予定）では「安心」を重視した同社の評価制度のポイントなどを、第3回（2/14公開予定）ではこうした組織文化形成が実践できた理由などをまとめました。ぜひ読んでいただければ幸いです。うーん。
現場的な職場の観点から意見すると。
管理職や幹部はこうゆう働き方が良いとは思うんだけど、現場の一人一人に主体性持たせても微妙。
まぁ、接客とかカスタマーがいつも接する職場は意外と良いかもしれないけど。
福祉施設とかって、従業員中心で考えたり行動しても、利用者自身がクレーム出せない事ばかりだから。
管理者のリーダーシップが肝なんだよね。
だから、管理者からはしがらみを取ってあげたい。
