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褒め方が間違っていると逆効果なのでご注意を。スタンフォード大学のキャロルドウェック教授という心理学者が行った有名な実験で、以下のようなものがあります。

グループAとBに子供を分けて同じテストを受けさせる。結果が良かった子に、グループAでは「よく出来たね!頭がいいのね」と褒める。グループBには「よく出来たね!頑張ったね」と褒める。その後別の課題を与えるとグループAの子は新しい課題をやりたがらず、Bの子はトライした。というものです。

頭が良いと褒めた事で、より難しい課題を与えられた時に、失敗したら頭が良い自分でなくなってしまうのではないか、という失敗回避のメカニズムが働いてしまい、望んでいる行動(新しいことに挑戦する)を抑制してしまった、というわけです。子育てでは特に大事だなと思い、いつも私も褒め方には気をつけています。

あと、仕事場では褒めるタイミングも大事だと色々な研究結果で出ています。どこがどうよかったか具体的に褒める、その時に褒める、その結果がどう役に立ったかを伝える。あとは1回ネガティヴフィードバックをしたら5回は褒めろ、ということも、先日読んだ機械学習研究者の雑誌に書いてありました。怒鳴るなんて論外ですが建設的フィードバックはお互いに大事ですよね。
【人事戦略デザイナーの視点】(シマウマさんのご指名により)

これは個性次第ですね。

なんでもかんでも褒められると、訝しがる人がいます。
褒められると仕事を断れずに、キャパオーバーになる人がいます。
理由なく褒められていると感じると、裏を読みたくなる人がいます。
褒められると、調子に乗る人がいます。
褒められると、同じことを繰り返す人がいます。

部下を伸ばす=人を成長させるためには、

①事実を伝える
②主観的意見を伝える
③感謝を伝える
④改善したほうが良い点を伝える
⑤なぜ改善したほうが良いのか、理由を述べる

この5ステップが効果的です。どのタイプにも効果的です。

事実と意見の分離、これが出来ていないマネージャーが多すぎますが、このステップを守れば、かなりのレベルで部下マネジメント力がつきますよ。
褒めることも実はただ褒めるだけではダメ。なぜそうなのか、具体的なフィードバックが必要です。
フィードバックの語源は、Feed(餌)を親鳥が雛にあげる、といわれています。糧になるものを返さないと、成長には繋がらないということです。

いいねー、とよかったよー、と言われてもその場ではなんとなく嬉しくてもすぐ忘れちゃいますよね。
叱るのではなく、ちゃんとネガティブ・フィードバック(NGなところを丁寧に伝えてあげる)のが必要なのでしょうね。

まあ、伸ばすためにではなく、「もうしょうもないミスをさせない」ためになら、叱るのは一定の効果があると思いますが。
褒めるも、叱るも、その時々までに培われた関係性の中で行われることなので良い、悪いと一様の答えを出すのは無理があるように思います。その相手に何らかの影響を与えたいのであれば、日常の何気ないコミュニケーションで如何に信頼関係を築けているかのほうが余程大事かと。
叱られるのは嫌ですが、お客さん(クライアント)から無視されたり、「あいつ外してください」と言われるくらいなら、身内に叱られてそれを肝に銘じて改善していく方が絶対にいいです。褒めるばっかりだとそれができません。たまにお灸を据えてもらうくらいの方が緊張感も出ていいです。
叱ると怒るを分けて考えることが大事だと思います。褒め続ければ伸びるという訳でもない。

怒るとは感情的なもの。叱るとは理性的なもの。不適切な行動をとったときに理性的に叱ることは必要なことです。

怒るのがなぜダメかというと、その結果、心理的安全性が損なわれてしまうから。そうなると萎縮して、伸び伸びと仕事ができなくなる。

不適切なことを適切な方向に導くのはマネジメントの役割であり必要なこと。叱らなければ、部下に気づきを与えて行動改善を促すことはふかのうでしょう。
伸びるとちぎれてしまうので、そっとしておいてください
太田肇先生の「承認欲求の呪縛」も合わせて読む事で、日本のコンテクストでは、褒め方や、褒めるシステムついても考えた方が良いと思います。

エリートでよく出来る人ほどポキっと折れてしまうのは何故かなど、考えさせられる事例が豊富に紹介されています。

https://www.amazon.co.jp/dp/4106108003/
恐怖で支配する方法と、褒めて統治する方法は昔から論議されています。
認めたくないですが、大きな帝国を長く維持しているのは恐怖で支配しているほうです。いずれにしても永久には続かないので、どちらも正解ではありません。
どんな方法が良いのでしょうね。
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