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この時代はまさに来ると思っています。

むしろ実務経験のない人事が採用をしていたのが不思議だよねと思う時代が来るでしょう。(エースが人事に転換されるリクルートさんなどは除く)

この背景には、少子化が改善されないので日本も引き続き売り手市場で数少ない優秀な人材を取りたいというのがあります。
学生でもすでにテクノロジー分野やビジネス分野で結果が出ている人が出てきた(記事中スカウト型採用)というのと企業への応募を守り型人事(実務経験がない、変化の時代に対応出来ない)が見抜けない(記事中、データ型、AI導入)があります。

こうなるとデータの差とアルゴリズムの差になるので今年失敗しても来年マシになる可能性は高い。さらに翌年は、となっていきます。

データに関して見落とされがちなのは、応募の数を増やさないとデータは増えない、ということと、すぐに実戦で使わないと良質なフィードバックが得られずフィードバックループに乗らない事ですね。

なので今まで以上にブランディングが大事になりますし、採用後の提供できるポジションが大事になります。記事中のソフトバンクはこれがクリア出来てるので使えるわけです。
>採用はこれまで、「センスは必要だが、それほど専門性は重要ではない」と思われてきた面があります。今後はそうではなく、「プロフェッショナルな仕事だ」とようやく認識されるでしょう。<

そうなんですよね。まあ良いですけど。少なくともNPのプロフィールで採用の人だと明かして攻めのコメントをしている人たちは、プロ意識持っていらっしゃるなと思っています。

それにしても
>特に、いわゆる「ふつうの面接」の妥当性が決して高くないという研究結果が上述の著書などで紹介された<
にも関わらず、未だにほとんどの会社が「ふつうの面接」をしていることには驚きます。昔からのやり方を変えることの難しさ、の象徴とも言えるかなと思います。
採用面接の世界では「会ってみないと分からない」という言葉があります。しかし、会ってみても実はよく「分かっていなかった」が最近徐々に分かってきました。面接には採用するかどうか適切に判断する役割と、入社してほしいと感じるような動機付けの役割があります。直接会う価値はより後者にシフトし、前者はテクノロジーとの融合に進んでいくことが望ましいと感じています。

以下引用
“いわゆる「ふつうの面接」の妥当性が決して高くないという研究結果が上述の著書などで紹介されたことにより、パーソナリティテストなどのデータをもっと重視して選考するようになってきています”
面接では、定型項目を淡々と確認した方が、面接官の個人技量に任せるより、採用後の結果が良いそうな。
認知心理学でノーベル経済学賞受賞者のダニエル・カーネマン氏が実験して、科学的な根拠があるそう。

採用のプロは、自分の採用スキルを信じない人かも。

ダニエル・カーネマン著者「ファスト&スロー」
https://www.amazon.co.jp/dp/4150504105/ref=cm_sw_r_cp_awdb_c_wY7oCbFX72ZJH
採用はますます重要に。
好景気では事業部サイドの意見が強くなりますが、停滞期にはトップや人事部のリーダーシップが重要になってくるもの。
企業は、採用力を自力で上げるか、思いきってアウトソーシングするか、選択していくのではないでしょうか。
採用が計画通りに行かない企業の共通点として、多くの場合に情報収集が出来ていない点があります。

この情報は2つあり、市場感などの「知識情報」と、自らが実践して蓄積できる「経験情報」です。

知識情報の収集方法の多くは、セミナー参加や採用支援会社の営業からの情報と、受け身の情報が多いです。

また経験情報は、インターンシップの実施はもちろん、最近ではAIによる書類選考といった採用選考に新しい選考プロセスを入れた結果蓄積される、ノウハウの部分です。

知識も経験もインプットが多くて、アウトプットされているHR担当者は稀です。

しかしよくよく考えると、アウトプットされている企業はメディアが取り上げて注目が集まり、人が来るサイクルを作っています。
個人的にはエンジニア・デザイナー採用でGitHubやポートフォリオサイトが非常に重要な選考材料になるのと同じように、その他の分野でもそれまでに成し遂げてきたことのポートフォリオデータが、今後採用上重要な材料になると思っています。
面接だけでは見抜けないことをどんなデータが代替するのかという論点です。

なお、同様の課題意識をもとにしたサービスも過去にあった記憶がありますが、グロースがどこもうまくいってない印象があります。採用サービス大手が新機能としてトレンドを作っていくのか、スタートアップが開拓するのか、外資大手サービスが根こそぎ持っていくのか、その辺りの動きも注視したいと思います。
資本市場、商品市場に続き、労働市場も本格的にシェアリングが本格的になる一方、カネ・モノほどにヒトの供給量が十分でないという状況下において、最重要の事業運営リソースであるヒトの採用(仕入れ)競争が激化する方向であるのは間違いないと思います。
そのような大きな流れのなか、競争力となるようなブランドや資本力等が乏しい中小企業やスタートアップが労働市場で戦うためにはここで書かれている「プロの採用担当」のように採用力を高める施策が必要であることは異論ありません。
一方、戦いを挑む労働市場においても、現在適切に活用されていない女性やシニアといった人材に着目した採用や事業運営という観点も重要になってきそうに予想します。
個々の企業の採用力の強化等と着眼点は異なるものの、「労働市場の最適化・最大活用」という意味で大きな方向性は同じではないかと考えています。
私が経営する日本資産運用基盤グループでは、金融業界におけるシニア人材の高度専門性や経験・知識に着目し、その貴重な人材リソースを様々な金融機関・事業者にAs a serviceで提供するという事業を行っていますが、そのような人材活用に対するニーズの強さを感じています。
必読→曽和さんの。個人としては、プロならば手法ではなく何よりも結果にこだわりたい。各社人事、指標は様々かもですが、僕自身は会社の掲げるミッションビジョンにひもづく事業の継続的成長、まずはこれに尽きます。
採用の重要性が高まり続ける中で、採用のプロ化の流れというのはそのとおりだなと思います。スカウト型やデータやAIの活用が必要だからプロ化する必要性が高まるという文脈もそのとおりなのでしょうが、そういったテクノロジーの要素の前に重要なのは、どう採用戦線を戦うかの設計です。

採用における戦い方(採用像の設定と訴求方法、採用コミュニケーションプロセスの最適化など)でまだまだ差別化できる要素は大きいと感じます。特に、従来の見きわめ的な選考プロセスではなく、フラットな面談的なスタンスで、採用候補者と向き合って志向・考えを整理して自社への動機を整理する部分ができるかどうかは、会社によって大きく差が出ると思います。
この連載について
プロピッカーなど各分野の有識者が日々ウオッチしている専門分野の「2019年」を大胆に予測。ビジネス、テクノロジー、政治経済、世界情勢、働き方など、各カテゴリーで2019年のトレンドになりそうなムーブメントや知っておきたいビジネスのヒントを指し示す。
株式会社リクルートホールディングス(英語: Recruit Holdings Co.,Ltd.)は、求人広告、人材派遣、人材紹介、販売促進などのサービスを手掛けるリクルートグループの持株会社である。 ウィキペディア
時価総額
5.85 兆円

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