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水族館、農業、航空機リース、ロボットレンタル……と事業単位でフォーカスしてきたオリックスの連載ですが、今回は番外編。
そもそも、なぜ新規事業に対する「挑戦」がお得意なのか、人事の方に取材させていただきました。
すると、過去の取材で何度かチラとお聞きした「挑戦を後押しする制度」の存在が明らかになり、そういうことだったのかと納得です。
もちろん、オリックスのそういった気質に合った方が入社されるということもあるのでしょうが、制度や環境を整えることで、会社として「挑戦し続けるのだ」という意思を強く示すことも重要なんですね。
私は「シニア社員向け社内公募制度」がとてもいいなと思ったのですが、記事を読まれた方、ぜひ感想お聞かせください。
グループ従業員数、約33,000人
連結会社877社 関連会社209社
国内 1,465拠点、海外 753拠点

これだけの大規模組織でも、人材確保に対する強い危機感を持たれているのが昨今の人材業界の傾向ですね。

また、大企業での「カムバック再雇用制度(退社した人の再雇用)」があるのも珍しいと思います。

人が増えれば増えるだけ、制度は複雑化していく中で、どれだけ柔軟な仕組みを作り続けられるのか。また古い制度を廃止できるかも、今後の企業の大切な働き方改革ポイントになると思います。
オリックス=野球。

そんなイメージがまだまだ強いですが、多様性が増している企業だということは以前から働いている、または働いていた従業員から聞いていました。

介護や福祉にも注力しており、まだまだ伸びしろが感じる企業という認識ですね。
若手にゆずる、という気持ちが出てしまったり、少し行動に臆してしまう方に対して、年齢の下限幅を切って公募をかけるという仕掛けは、素晴らしい考えですね。
一方で、異動後にいかにその環境に馴染み、自学自弁し、活躍してもらうか、という異動の後の教育や支援においても、
なにか仕掛けを行っているか知りたいです。

オリックスグループは幅広く事業展開されており、
事業ごとにコンピテンシーは異なる筈なので、
・そこも体系化出来ているのか
・全く違う環境の中で果たしてハマるのか
などが人材流動の課題の中、そこにおける上手い仕掛けはあるのでしょうか。ぜひ勉強させて頂きたいところです。
チャレンジが失敗に終わっても、生き残れる環境があれば、人材は集まってくる。リスクなく新たなビジネスをチャレンジ出来るのが、大企業の魅力でもある。その魅力を活かした人事制度であれば人は集まるだろう。
宮内さんはしっかりした経営哲学をお持ちだし、オリックスはとても優秀な企業だと思いますが、なぜ野球だけは…
やはり、好きなものと得意なものは別なのでしょうか。