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『「嫌だろうが、辞められない会社」から、「好きだから、辞めない会社」へとモデルチェンジする必要がある』

そうですね。

個人側は、短期的な売り手相場にかまけてないで、「やめて欲しくないから好かれたい人」になれるようにモデルチェンジしないとダメですね。
「働き方改革にはイケてる人事が必要」という視点は白石さん、面白いですね。

人は会社の血液のようなものなので人事はとても重要です。
あらゆる仕事に「攻めの」か「守りの」があり従来は「守りの人事」の傾向が強かったですがリクルートさんのように優秀な営業を会社の最も重要な人事に転換するというような「攻めの人事」はとても重要になってきています。
特にここで語られているように「働き方改革」でゲームチェンジャー的な要素を作るには人事の「攻め」の姿勢が問われるわけですね。

本論から少しそれますが、攻めの人事の大きな役割は企業視点に立つと3つあります。

1.欧米のようにゲームチェンジャーなタレントを招き入れる攻めのリクルーターの採用(社外に置く場合もあります)
2.社内のタレント(社員)マネージメントを行いプロジェクトや部署アサインを積極的に主導する。
3.世の中あらゆるものが急ぎ足になったのに社内のキャリアパスだけが進化しておらず一度出世をすると次のポジションは10年後となる打席(経験値)と役割不順の解消

です。人事だけではなかなか攻めきれないので経営者の皆さんが人事をバックオフィスと呼ばず攻め化しないといけませんね。
「イケてるトップマネジメント」が必要。

「イケてる人事」が思いっきり改革ができるように、経営者層の理解とバックアップが必要不可欠です。

人事がいくら頑張っても、すべての部門の理解と協力がないと改革が進みません。営業部門など変わることが苦手な部門は特に。

「好きだから、辞めない会社」をつくるのは、トップマネジメントの重要な役割の1つです。
”「嫌だろうが、辞められない会社」から、「好きだから、辞めない会社」へとモデルチェンジ”というのは、とても分かりやすい表現ですね。

会社と社員の関係性は少しずつですが着実に変わってきていて、会社が社員を雇ってあげるという考え方はもう通用しなくなってきています。特に今の40代前半以下は上の世代が美味しいところを全部取っちゃっている為、会社に居るメリットがあまり無く、雇ってもらうという感覚より、雇ってもらっておいてあげるという感覚を持っている人が多いとも聞きます。でも、企業が今後更に競争力を高めていくには正にこの40代前半以下が最重要なので、この世代に辞められない努力をした会社が今後は強くなると思います。それこそ、今その努力をサボったら、会社は傾く一方なので、今美味しい思いを出来ているご年配の人も、定年後の再雇用をしてもらえなくなるリスクがありますよ。
新卒で入った 会社が長時間労働が当たり前の所だったので世の中そんなもんだろうと思ってました。
その後始めた会社で全く価値観の違う人たちが多く、週休2日は当然有給もきちんと使うという状況に最初は戸惑いましたがやればなんとかなるもので。

その後育休を取って復職された方もいらしたり時短労働などもできるだけフレキシブルに対応していました。なのでやればなんとかなるんで、法規制は今回のは賛成。

あ、ちなみに30年くらい前まで週休1日が普通じゃなかったでしたっけ、日本も。そこから1日休み増やすことに比べたらインパクト全然小さいですよね。
イケてる人事とは…まことに申し訳ないのですが、読んだだけではわかりませんでした…

個人的に思うことをつらつらと。

・記事の内容は概ね同意で、ただ、人事、というより、経営トップ、働く個人が、↓のマインドに転換できるか、がポイントかと考えます。

「企業と働き手は主従関係ではなく、相互に選びあい、それぞれの望む価値を提供しあう関係となろう。」

・が、過去の意識で長く働かれてきた方ほど、マインドの転換が難しいと感じます。そもそも、以前のマインドの方が楽、だと感じる人もいると想定します。

・となると、組織上、経営トップが、採用/育成/評価/処遇制度を上記マインドを前提にしたものに作り変える必要があると考えます。

・そして、その動きはすでに始まっていて、より広まる流れかなと感じます。

三菱商事、若手を幹部登用 20年ぶり人事制度刷新
https://r.nikkei.com/article/DGXMZO37292330S8A101C1X12000

・ただ、組織で働く個人は、いきなりそんな変化求められても…と戸惑う方も多く、そんな方々に寄り添うような人事的な支援が必要になる

のではないか、と思っています。
マーケティングや経営戦略で使われる「バリュー・プロポジション」という考え方がありますが、雇用関係においてもこの考え方が広がることが望ましいと感じています。

https://www.mugendai-web.jp/archives/7654

①顧客が望んでいて
②競合他社は提供できず
③自社が提供できる

これをお互いが意識したらマッチ度はかなり高まると思う。

以下引用
“企業と働き手が相互に何を提供するのか。かつて存在した、暗黙の前提はなくなった。ここからは、新たな信頼関係を構築しなければならない。そのために必要なのが、相互に何を提供するのか、つまり、相手が何を求めており、自分は何を提供できるのかを模索し、再定義することである”
自分が共感したミッションビジョンに対して、少しでも近づいているかどうか。会社の業績はもちろん、お客さんやパートナーの声、仲間の声と、自ら語るのではなく、結果で語ってもらえる人事でありたいです。
「企業と働き手は主従関係ではなく、相互に選びあい、それぞれの望む価値を提供しあう関係となろう」
結果的に最もパフォーマンスを発揮できるということが今後明らかになっていくといいなと思います。
それに加えて働く人たちがより日々に充実感や幸せを感じられるようになれば理想的ですね。

「ヒトに投資できる企業」
どんな施策を行っていくかは特に中小企業であれば人数も比較的少ないので従業員の方々自身で考えてみると上手く機能するのかなと思います。
この連載について
プロピッカーなど各分野の有識者が日々ウオッチしている専門分野の「2019年」を大胆に予測。ビジネス、テクノロジー、政治経済、世界情勢、働き方など、各カテゴリーで2019年のトレンドになりそうなムーブメントや知っておきたいビジネスのヒントを指し示す。