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先日も旧財閥系総合商社の人事の方に話していたのですが、リボルビングドア制度、すなわち一旦他社に退職した人の再雇用を人事制度に組み込むというのも一安かと思います。リボルビングドア制度自体は米国の政府機関等で実装されており批判もありますが、日本の古き大企業にはよいかと。プライド云々の議論こそ時代遅れです。
また、大企業等からスタートアップに出向者を出すことも増えています。先日COO後藤さんとお話ししましたが、企業間レンタル移籍プラットフォームLoanDEALのようなビジネスも生まれてきています。これはめちゃくちゃいいですね。
https://loandeal.jp
本当に多様性が問題なのかな?多様性を取り込むことというようなアドオンの施策よりも、既に組織に属している人、特にハイポテンシャル層のチカラを引き出す仕組みが老朽化してることが問題なのではと思う。一人ひとりから120%のチカラを引き出すにはどうすれば良いか、これが鍵かな。

『「一番必要なのは多様性。国籍、性別、年齢、全く関係なく、違う考え方、違う発想、違う文化をいかに取り込めるかが、一つのキーだと思っている」』
まだ社会人3年目で総合商社からベンチャーへ転職した方の話を聞くと「やりがいと成長」が転職の理由でした。

上司は「最年少マネージャー」を誕生させる為に、自らはポストを渡して次へ進む努力しているのか?が問われている時代だなと感じます。
>今の変化はただことではない

正しい認識だと思います。

テクノロジーの進歩が人間の認知能力を超えている現在、時代の変化のスピードも予想できない状況です。

常に制度を改革していかないと、時代に取り残されてしまいます。
求められる企業になり、自社にとって必要な人材を採用する。

新卒一括採用にこだわる必要はない。会社の未来を真剣に考えるのなら、採用も独自の方法でいい。

まさにキャッチフレーズの「既存の枠組みを超える」を実践することは、有効な手段の1つ。横並びの採用だけではダメ。

一括採用して、年次毎の一括研修するような大量生産方式では、本当に優秀な人材は育成できない。

そこで働いて新しいチャレンジをすることにより、自分を磨き、高められる魅力的な環境づくりが企業に求められる。
先日はパナソニックが中途採用を積極的に拡大する方針を明らかにし、「早ければ2019年度にも採用人数で新卒を上回る見込み」とも報じられたところ。
https://newspicks.com/news/3513740

若い人が思ったように定着しないこと、また中間管理職の層が薄いことから中途採用にも力を入れる企業も増えている印象。

丸紅さんの取り組みも興味深いですね。
・丸紅アカデミア
・社外人材交流プログラム
・15%ルール
・トライアングルメンター
・アイデアボックス
創造と挑戦で走りきれるベンチャー企業の変革と、何を残し何を変えるかを考える大企業の変革は難易度やプロセスが異なりますよね。

かなり強い危機感をもって組織の枠組みを変えたりしないと、これまでの経験の中で染み付いた考え方や動き方から脱却することが難しいのかと思います。

歴史と伝統があり、強いビジネスを持っている丸紅のような総合商社がこの温度で改革をしていることは知りませんでした。刺激がありますね。
新卒、中途と分ける点ですでに時代錯誤と思います。自社に必要な人は新卒、中途関係ないと思います。
まだまだ新卒の人気も高いと思われる総合商社ですが、危機感が凄い。手遅れになる前に先手を打っていくのは良い試みですね
アイデアには価値がない時代ですから、いかに実行し、権限委譲と評価制度を変革できるかがキーポイントな気がします。

改革します!と対外的に言うことが単なるパフォーマンスにならないように、ですね大企業は。ブレストや改革会議の数が増えるだけでは全く意味ありませんから(^^)
丸紅株式会社(まるべに、英文社名:Marubeni Corporation)は、芙蓉グループにおける中核の大手総合商社である。 ウィキペディア
時価総額
1.28 兆円

業績