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日本の生産性が米国より3割低い根本原因

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分業が進んでおらず、また業種間の給与差がすくないので、一流の人がどうでもいい雑用に忙殺されているのも原因だと聞いたことがあります。しかも、雑用って無駄に大きな達成感を感じてしまうのが曲者。
終身雇用が根付いている日本の大企業だと、失敗せずに無難に(したたかな社内政治を使って)出世する方にばかり目がいくのでしょう。

転職が当たり前に文化とは違います。

ということで、現在の厳格な解雇規制の緩和・撤廃をすれば、いやでも在職中に結果を残そうと頑張るしかありません。

実績を作って次の職場で高待遇を得ようというモチベーションも上がります。

実力のない人には少々厳しいですが、給与が下がっても身の丈にあった職場の方が生きがいを感じることができるのではないでしょうか?
端的にいうと、行き過ぎた平等主義の結果だと思います。
大学卒業後の一律採用から年功序列主義。
generalistの育成に偏重していることも一因でしょう。

でも、今は過渡期ですね。

あと数年したら生産性が上がって欲しいです。
斎藤氏の突っ込みがNPならではで、面白い。
「ダメな組織の生産性が低い原因」ならば、そうだなと思うが、「日本の」が無理があったかも。
こんな心配とは無縁の元気な組織もたくさんある。
「良く見て」「本質を観取し」「課題を設定し」「対策を決め」「すぐやる」ということだろう。
ある製造業のカイシャでは、同じシゴト内容を米国でやると、日本でやるより時間単価が二倍以上違うそうです なので、(ニホン価格でお給料計算する)駐在ニホンジンの方々は長時間働きがちなのだと その分住宅・教育・一時帰国等の手当は出るそうなのですが

駐在なされているママ友の旦那さんからお聞きしたお話です
労働生産性を左右する鍵はいくつかあると思いますが、

①ビジネスモデル
②人材レベル
③人材間の相互コミュニケーション
④従業員エンゲージメント

この4つが大きなファクターでしょう。

「OODAループで経営戦略を見直すべし」→①
「ビジョンで自律的組織を」→④(副次的に③②への好循環)

というように記事を解釈しました。


従業員エンゲージメントが業績と相関性があるという研究データは近年数多く報告されるようになりましたし、私自身そのことを信じています。

どんなに優れたビジネスモデルも、どんなに優秀な人材を集めようとも、従業員がビジョンを自分事として語り、その実現に向かって本気で働いてくれなければ、経済発展や報酬の原資を獲得することはできません。

物質的資源の乏しいこの国においては、人的組織的資源の価値最大化が生き残りの条件だと考えています。

従業員エンゲージメントについて向き合う経営者・企業が増えていくことを願いますし、その啓発活動を今後と続けていきたいと思います。
失点を恐れる文化と点を取りに行く文化。違っくるのも当たり前。
自治体が陥りやすい、というか陥っている状態ですよね。
『症状1:競合他社のまねや前例の踏襲ばかりをしてしまう。
症状2:時間よりも完璧な仕事をすることを優先してしまう。
症状3:社内は保身に走る「指示待ち族」ばかりになっている。』
立場上、失敗しにくいのかもしれませんが。
個人的には、お堅いところは仕方ないとして、いくつか挑戦的な事業があってもよい気がします。その際は立案者にプレゼンコンペでもしてもらって。税金を投入しますからね、「やりたいからやる!」は許されません。
リスクコミュニケーション、人材育成の観点からもその方が得るものが多いのでは?

>Miyazakiさま
言及いただきありがとうございます。
ご指摘のとおり、アクティブな自治体があるのも事実ですね。
変えるわけにはいかないこともあるでしょうが、柔軟な思考を併せ持つ自治体がその存在意義を全うできるのだろうなと思います。