新卒選考で自社インターン必須に サイバーエージェント
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いろいろな会社の新卒採用のプロセスをお手伝いしてきましたが、私たちが結論としてベストなんじゃないかと思っているプロセスが、まさに最終面接前に、1-3日間程度のインターン選考を入れる、という形式です。
会社側も学生もお互いのことがよくわかる（面接の場だけでは見えない側面もわかるし、学生側もオフィスに1日中いれば何となく合う合わない感じる）ものです。もともと5日間とか2週間とか日数のN数はいじっていろいろ試しましたが、N=1-3がさまざまな観点で最適解に感じます。
やる上での注意点は、現場の負荷を配慮しつつ、採用人事チームから現場への協力・巻き込みを促し、会社として採用の重要性・コミット意識を高めることが必要です。あとは絶妙なバランスで業務と選考課題のミックスをして、社員とのタッチポイントを意外と細かく設計しないといけません。何度か紹介していますが、CDIでは「弟子をとる」という発想のもと、パートナー・プリンシパル別に採用基準を設け、採用プロセスを設計し、それぞれが採用します。(筆記、グループディスカッションは共通です)
自分も「占部採用」を5年ほど行っていますが、3日間のジョブ(短期インターン)は欠かせないと思っています。過去にも、面接は良かったがチーム行動が良くなかったり、疲れたときに思考の粘りが足りなかったり、という人もいましたし、逆にインターンをやってもらうと輝く人もいました。期間中は自分の時間もかなり割くので学生の理解度も上がるし、リテンション的にも意味がある(と信じて)やっていますこれは、普通にありだと思います。
一発勝負の面接の技術を問うような採用は、
新卒一括大量採用・人事部による社内教育という
一つ前の時代のシステムを前提としたもの。
現在の「ティール組織」のような形態で事業を運営
しようと思えば、現場でのすり合わせが大事になる。
人事部が一括で採用してランダムに配属してローテーション
で回す、というようなやり方では、乱暴すぎてワークしない。
試用期間があるから、ダメなら辞めてもらえばいいのでは？という意見があることも承知しているが、それもまた乱暴な議論。
一定期間インターンで働いてもらえば、能力・性格などを含めたお互いの見極めや入ったあとのすり合わせもしやすい。
外資投資銀行やコンサルはもとより、ユニコーンと呼ばれるIT分野の成長企業でも、新卒採用とインターンはほぼ一体のものとして運用されている。
サイバーエージェントが、このやり方を取り入れていなかったことが、むしろ意外と感じられる。
