邦銀で女性初、銀行社長になって見えてきたこと
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野村はダイバーシティへの意識が高いですね。
記事でも取り上げられているメンター制度（課長級の女性向けで直属ではない上級職からメンタリングを受ける）とスポンサー制度（部長・役員への昇進に向けての女性幹部養成プログラム）の成果が表れているのが、今回の例でも分かります。
男性逆差別という声もあるでしょうが、組織全体の色が男女関係ない程度まで変わるまでは、こうした制度のきちんとした運用は絶対に必要だと思います。社長というポジションは、職責範囲が曖昧というか、どこまでを周囲に任せるか、どれを自分で無いとできないことかを自分で決定し、会社組織が目的達成するために最適な態勢を整えることが最も重要な仕事だと考えています。
その際、その範囲や分担を決定するのに「自分がわかる/わからない」ということで判断するのではなく、社長として責任をもって直接担うべき分野に知見がないのであれば、猛烈に勉強して「わかった上で判断する」状態に持っていかなければならないということ、本インタビュー記事を拝読して改めて感じました。
（Quote）
最年少役員にして経営トップ、どのように采配をふるったのだろう。「社員500人の小さな会社。すべて社長がみようとするとマイクロマネジメントになってしまう。そこで、基本は任せることにしました」。毎週の会議で報告はタイムリーに上げてもらう。それを前提に、それぞれの役員に任せ、自らは社長専権事項に注力することにした。
グループ会社の子会社社長は、人事とリスク管理が重要な役割と心得ていた。中でも重要なのはシステムのリスク管理だと考え、ここはしっかり見ようと「とにかく勉強した」。IT用語がわからないところから本を読み、専門家にアポをとって解説を仰いだ。どんな仕組みで、どのようなリスクがあるのか、規制はどうなっているのか、徹底的に勉強をして、知識を蓄えた上で判断を下したという。「わかった上で判断する」、これが年上の役員らの信頼を得ることにつながる。
（Unquote）「女性総合職として期待されて入ったので、『後輩のために辞められない』と思い詰めていた。」そんな風に思い詰めなくても良い社会を、一刻も早く一緒に築いていけたらと思います。
一つ面白いなと思ったのは、鳥海さんのキャリアの軌跡や、それぞれのステップでの学びの振り返りを読んでいると、「女性だから」というよりも、「優秀なプロフェッショナル」に共通のポイントが多いことです。このため、女性だけでなく、男性にとっても、とても参考になる記事だと思います。
