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社長というポジションは、職責範囲が曖昧というか、どこまでを周囲に任せるか、どれを自分で無いとできないことかを自分で決定し、会社組織が目的達成するために最適な態勢を整えることが最も重要な仕事だと考えています。
その際、その範囲や分担を決定するのに「自分がわかる/わからない」ということで判断するのではなく、社長として責任をもって直接担うべき分野に知見がないのであれば、猛烈に勉強して「わかった上で判断する」状態に持っていかなければならないということ、本インタビュー記事を拝読して改めて感じました。

(Quote)
最年少役員にして経営トップ、どのように采配をふるったのだろう。「社員500人の小さな会社。すべて社長がみようとするとマイクロマネジメントになってしまう。そこで、基本は任せることにしました」。毎週の会議で報告はタイムリーに上げてもらう。それを前提に、それぞれの役員に任せ、自らは社長専権事項に注力することにした。
 グループ会社の子会社社長は、人事とリスク管理が重要な役割と心得ていた。中でも重要なのはシステムのリスク管理だと考え、ここはしっかり見ようと「とにかく勉強した」。IT用語がわからないところから本を読み、専門家にアポをとって解説を仰いだ。どんな仕組みで、どのようなリスクがあるのか、規制はどうなっているのか、徹底的に勉強をして、知識を蓄えた上で判断を下したという。「わかった上で判断する」、これが年上の役員らの信頼を得ることにつながる。
(Unquote)
「女性総合職として期待されて入ったので、『後輩のために辞められない』と思い詰めていた。」そんな風に思い詰めなくても良い社会を、一刻も早く一緒に築いていけたらと思います。

一つ面白いなと思ったのは、鳥海さんのキャリアの軌跡や、それぞれのステップでの学びの振り返りを読んでいると、「女性だから」というよりも、「優秀なプロフェッショナル」に共通のポイントが多いことです。このため、女性だけでなく、男性にとっても、とても参考になる記事だと思います。
証券会社と銀行は、似て非なるものですが、逆にそれが良かったのかもしれませんね。
下手に先入観はないけれど、全く畑違いではない…
キァリア形成の中で、社長秘書は大きいと思います。
野村證券の規模であれば、いかに適切なタイミングで正しい報告が社長に入るか、これは秘書の腕次第です。

私が一番感銘を受けたのは、システムをリスクとして認識して社長自ら理解しようとしたことです。
このセンスの良さは才能と努力ですね。
ベンダーを呼んで自ら理解しようとしたということは言われて出来ることではないです。

以下引用
中でも重要なのはシステムのリスク管理だと考え、ここはしっかり見ようと「とにかく勉強した」。IT用語がわからないところから本を読み、専門家にアポをとって解説を仰いだ。
野村はダイバーシティへの意識が高いですね。
記事でも取り上げられているメンター制度(課長級の女性向けで直属ではない上級職からメンタリングを受ける)とスポンサー制度(部長・役員への昇進に向けての女性幹部養成プログラム)の成果が表れているのが、今回の例でも分かります。

男性逆差別という声もあるでしょうが、組織全体の色が男女関係ない程度まで変わるまでは、こうした制度のきちんとした運用は絶対に必要だと思います。
昇進昇格する度に「女性初」という枕言葉が必ずついて回るというのは、私も過去十数年の間で経験してきましたが、そこまで違和感なく受け入れていました。

記事を読んで、「女性というマイノリティの視点を持って経営に活かす」ということをもっともっとしていかなければと反省。

〝マイノリティのメンタリティをもってみると、マジョリティの問題点がわかる〟
ただ問題点に気付くだけでなく、この視点を持って経営を担っていかなければ意味がないということですね。
世の女性社長、女性支店長に対する大きな役割期待は、女性トップだからこその目線を活かし、埋もれた個性を引き出すこと。いわば逆ダイバーシティの実践です。男性トップとは違う、マネジメントに期待するところ大なのです。
下記のくだりを読んで、素敵な方だと思いました。同じ金融業界にいる方にはどう見えるのでしょうか・

「真ん中にいると見えないことがたくさんあることに気付いた。マイノリティのメンタリティをもってみると、マジョリティの問題点がわかる」
女性のリーダー欲しいです
野村證券株式会社(のむらしょうけん、英語: Nomura Securities Co., Ltd.)は、東京都中央区日本橋一丁目(日本橋本社・本店)に本拠を構える、野村ホールディングス傘下の子会社で証券会社。野村グループの証券業務における中核会社である。 ウィキペディア