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そうだと思います。ただ、実際に変化させるためには「中程度期間の契約(10年程度)」を増やす施策が一番有効だと個人的には思います。(荘司弁護士も書かれていますが)本来は解雇規制を緩和させるべきかと思います。が「後出しジャンケンっぽく、解雇規制だけを緩める」のは労働者の反発を招くのは必須でしょう。そうすると現実的には記事にあるような「大規模配置転換」にせざるを得ない。こういう構造なのかと感じます。

そもそも、人や生物は”ある程度の”競争環境にいない限り、変化に対応することはできませんので、就職した時点で「勝ち組」となれた日本型雇用は今、悲鳴を上げているということ。では、個人はどうすればいいのか? まさに「転職の思考法」の世界観で描いた方法論は、このリアリティを踏まえた「戦い方」そのものだと思います。
間接部門をコストセンターと捉えるのが一般的ですが、ライブドアでは予算を立てさせていたと、堀江さんがおっしゃられたことを思い出しました。
 
ぶら下がり社員は、自分の市場価値が漠然としていて不安なのが大きいと思います。変化が少ない社内でいると、外では通用するのか?自信を持てないでいる。偏差値的なスコアが明確にあれば良いのですが、受験に慣れすぎた日本教育の弊害ですね。
 
危惧しなければならないのが黎明期からいる社員で、「○○さんしかこの部分はわからない」という状況が思いっきり企業成長の足を引っ張ります。
 
そういう人は配置転換をされないために、今の生活や環境を守るために、あえて他の人に伝わりにくい仕事の仕方を選択しがちです。

そうならないためには、マネジメント力がより一層求められることになると思います。
至極まっとうな見解だと思います。

ただ、配置転換をしても「高待遇」を維持するために社外に出てく人の数はあまり期待できません。

常々書いていますが、現在の解雇規制は厳格すぎます。
記事にあるように経営状態がまっとうであれば、4要件の最初の「必要性」を充たさないので整理解雇はできません。

解雇規制を早急に撤廃・緩和する必要があります。
金銭的解決の場合の、金額の算定方法も確立されつつありますし…。
【人事戦略デザイナーの視点】

日本の人事制度の最大の課題は、実質的な社内失業者に、『あなたは社内失業しています』と宣告できないことです。

残酷なように思えるかも知れませんが、宣告をしないということは、裸の王様を大量に肯定することになり、かえって残酷です。

根本原因は、アウトソーシングやロボタイズ化の影響により、ジョブ型雇用制度の破綻が始まっている現状に対して、人事部が先手を打てきれなかったことです。

人事の評価基準を、職務(ジョブスキル)評価から、仕事(ワークスキル)評価に変更していくことが、1つの解決案になります。

ジョブはAIでなくなりますが、ワークはAIが代替できない人間ならではの強みだからです。
先日のソフトバンク孫さんが発表したプレゼンでも、この大規模配置転換が触れられていました。社員約6800人を新規事業に配置転換する方針だと。

日本は雇用規制が強いので、どうしても配置転換にならざる得ない。

確かに労働者保護の観点だとわかるのですが、経営としては海外諸国と比べて難易度が高すぎるので、全員で不幸になりかねない。

やはり雇用規制を緩和して、その分、教育コストを高くして「利益貢献できる個人」を増やし、個人も法に守られて依存するのではなく「稼げる個人として自立する」。ここにしか活路が無い気がする。
仕事には職種、働く人にもには適所というものがあるので、単純に数字での計算は無理がある。
だからやはり移民政策は議論されるべき。

とはいえ、日本企業における社員の再配置は新たな活力を生む可能性がある。
大体大企業の場合、新卒で右も左もわからない時に配属先を人事部に決められ、それを一生の仕事と信じている事自体がナンセンス。
人員の再配置も、個人の適正も考えずに部門ごとドンと動かすのではなく、カウンセラーや性格テストを使って適所を見つけてあげれば、「社内再就職」も可能だと思う。

それでもダメなら。。。転職支援。 法制度の整備よろしくお願いします。
リクルートワークス研究所は、日本全体で約401万人の社内失業者がいると推定しており(2015年時点)、2025年には497万人に拡大すると予想、とのこと。#外国人労働者
とにかく外国人労働者ありきの今の進め方は、拙速だと思います。本件で言えば、人材の流動性を高めること、そして、働きたいシニアと女性が働けるようにすることの方が大切だと思います。
人数・量の議論ではその通りですが、中身・質の話まで考えたら、いろいろな難しさがありそうです。社内失業の方々は、おそらく質や待遇などの面で仕事を選ぶでしょうから。
社内失業者を400万人〜500万人としているが、この数字は既存のオペレーション体制における実質的な非稼動人材の人数です。
配置転換や解雇という人事問題を無視しての、コスト合理性の観点からRPAやAIの積極的な導入による潜在的な失業者の試算数は2000万人以上と言われています。

約6000万人の労働者に対して2000万人の潜在的失業者問題に対応するためには、数万人〜数十万人単位の外国人労働者との対比で考えるのではなく、RPA/AIによる国家全体の労働構造の転換政策として取り組む必要があると考えます。

まず第一に、他のピッカーの方々も指摘されているように雇用の流動化を容認するための解雇規制の緩和が必要で、それと並行して職場/職種転換に伴う企業・労働者双方への摩擦コストへの公的支援も必要になります。
国家全体でみると、そのコストはかなり大きな金額になると思いますが、RPA/AIによる大幅な生産性の向上を考えれば十分に捻出できるはずです。

世界の先進企業において、間接部門はもちろん事務職全般で今後10年間にRPA化/AI化がドラスティックに進展することが予想されます。
日本企業がその流れに遅れを取ると、ますますホワイトカラーの生産性格差が広がり、人口成熟問題、リーディング産業成熟化問題と相まって、日本経済がさらなる衰退に陥ってしまうと危惧しています。
その通りな気がします。

不稼働な人がいない会社は見たことないし、それが悪影響及ぼしてるのも事実なのに、新しく人を補充しちゃってますよね。

・既存の仕事をなんとか2/3の人間でやる
・新規に1/3をコミットさせる

を、無理やりにでも業務効率化の目処がたたなくてもそうしちゃえば、勝手に贅肉落とすように知恵絞るようになるし、不稼働な人が炙り出せると思います。