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大幅な変化ではありますが、結局は、特殊な在留資格の枠組みを設けて政府がそれを管轄するということでは変わりません。今回は、その枠を拡大するということになります。
 まだ具体的になっていない点も多く、例えば、外国人労働者の「熟練度」は誰がどのように測るのか、という問題もあります。日本語能力については、測定のためにかなりの蓄積がされてきてはいますが。技能実習制度は、この転換で解消されるわけではなく、むしろ維持されて、技能実習制度で来た外国人労働者の滞在期間を延長させるための転換であるようにも見えます。外国人労働者の認可や「熟練度」測定には間違いなく各省庁が乗り出してきて、かなり大きな利権になるでしょう。政府の規制がある以上は、人材派遣会社などだけではなく、省庁も絡んだ利権にならざるをえません。
 長期滞在を認めて支援していく、というのも転換点の一つです。外国人労働者の子供たちの学校はどうするのか(いきなっり普通に公立学校に通うわけにもいかないでしょう)、扶養家族の医療保険はどうなるのか、等々、整備すべき案件はどんどん広がっていくでしょう。
なし崩しに単純労働者を受け入れると将来の大きな禍根になることはEU諸国を見れば明らか。やるのであれば人口減対策の移民政策として、しっかりと受け入れ態勢を含めて取り組むべき。目先の安い労働者獲得のために安易にすべきでない。お互い不幸になる >外国人労働者に新たな在留資格 単純労働対象に大転換
異文化共存がいかに難しいことかを、日本人はドイツから少しも学んでいないですよね。そもそも、「ドイツに学ぶ? どういうこと?」という人の方が多い気がします。そして、イギリスがなぜEUから離脱するのかも少しは考えた方が良いですね。こういう話は、すべて地理教育で学ぶのですけどね。

目先の損得で外国人労働者を受け入れるべきかどうかの議論となっています。今は課題を克服するためには必要かもしれませんが、30年後、何かしらの禍根を残してしまう気もしています。本当は、日本人にその覚悟があるかどうかを話し合うことが先なんですけどね。AEC(ASEAN経済共同体)でもそうであるように、弁護士や公認会計士といった資格を有した熟練度労働者以外の安易な入国は認めるべきではないと思います。

とは言いつつも、大日本帝国の時代は、日本人、朝鮮人、台湾人が一緒に暮らす多民族国家だったわけですから、日本人は懐が深いと信じています。

しかし、前提の議論をすっ飛ばして良いというわけではないと思いますよ。
「単純労働」という表現は、ネガティブに響くが、日本の労働市場がそこまで逼迫している状況にあることは間違いない。

社会全体で受け入れる覚悟が必要てあることは間違いないが、私自身は前向きに捉えている。

大きく変わる外国人政策について、ブログで4回書いた。

最大の技能実習生の送り出し国より
https://t.co/92x6IaqeT8

技能実習生の失踪、犯罪
https://t.co/FdUYvAof1I

外国人労働者を人として受け入れる
https://t.co/8wMSF2iTm7

次の時代の日本人の誕生に備えを
https://t.co/MEHg8oimHJ
(https://twitter.com/hosono_54/status/1039527613365018624?s=09)
特定技能1号2号共に同じ分野内であれば転職可。技能実習から1号へ3年で無試験で移行可能。直接1号を取るには各分野所管省庁の試験に通ればよい。人手不足が解消すれば分野ごとに門戸を閉じる。

転職可としたのは良い。だからこそ技能実習廃止に向けた議論も同時に進めるべき。
外国人労働者の受け入れ問題は、少子高齢化対策の中でも長らく議論されてきた重要課題。少子化対策の効果や即効性がなかなか期待できない中で、並行して外国人労働者の受け入れについて少しずつ道を開いてきたという経緯があります。

今後の人口構造の激変をみすえれば、保守的な自民党の政治家の中にも、いつか本格的な受け入れに踏み切らざるを得ないという声は多くありました。それでも、技能実習生制度のようなタテマエ先行のあいまいな抜け道づくりに終始してきたのは、真正面から取り上げれば、ナショナリズムを刺激して排外ムードに火をつけ、自らの支持基盤を毀損しかねないという強い懸念があったためだと思います。

単純労働者の受け入れを正面から認め、さらには熟練度によって長期滞在も認めるという方向にカジを切るのであれば、大転換になります。国民的な合意を最大限とりつけて進め、懸念される副作用への手当や外国人労働者が不当に差別されない環境づくりが十分に考慮されなければなりません。論点は多岐にわたるでしょう。人口減少時代への対応が待ったなしの段階に入ったということは、間違いないと思います。
国をひとつの大きな組織と見立てた時に、在留資格のルールは中途採用基準と見立てることができる。

この入り口管理(エントリーマネジメント)を慎重に行わなければ、組織の生態系は予期せぬ方向に進み、その動きは止められなくなる。

私は外国籍人材の受入は、労働力人口が減少し続ける日本において宿命的な問題と考えているが、組織の採用要件と同様に、求める人物像設計とその魅力訴求を慎重に行うべきと考えています。

また入り口だけでなく、組織(この場合、日本)に入った後のこともビリヤード思考で考えたい。組織への帰属意識や愛着心(エンゲージメントマネジメント)を行うことで、個人(外国籍人材)と組織の双方にwin-winとなる関係性を、官民連携で紡ぐ必要があるのではないでしょうか。
2号になれば家族帯同の長期滞在が可能になるんですね。既に人口の2%くらいが海外の方になっている中で、具体的な方向感は受け入れ側として気になる部分です。