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「Aクラスの人材はAクラスの人材を連れてきて、BクラスはCクラスを、CクラスはDクラスを連れてくる」とはスティーブ・ジョブズの言葉。

自分が手に負えないぐらい優秀な人と働けることほど、素晴らしい福利厚生はない。その人から盗み真似ることで自分も成長できるし、そもそも事業の勝率と角度が上がるので得るものだらけ。

今のポジションや序列といった小さな視点を気にせず視座をあげれるかどうかが分かれ道。

30人の小規模事業でNo2より、10000人のベスト10の方がエキサイティング。
【人事戦略デザイナーの視点】

自分より賢い人間が、必ずしも自分より稼げる人材かどうかは分からない。

顧客は、アタマの良い人よりも、ウソをつかない人、誠実な人、他人の悪口を言わない人、自分の声を聞いてくれる人との付き合いを望む。

アタマの良さは天賦の才でどうにもなりませんが、顧客から信頼される行動は、すべて自分の心掛け一つで出来ることばかり。
ピクサー創業者のキャットマル氏は、コンピューターサイエンスで大学院まで出ているという、エンタメ業界では珍しい経歴。
「自分より優秀な存在」という壁にぶち当たった時のエピソードがとても興味深いです。
以前NPでもインタビューを掲載したスラックCEOのバターフィールド氏が聞き手を務める贅沢な対談を、前後編でお送りします。
レベルはまったく違うが感覚はめっちゃわかる。

次の映画を作るというのは、私にとっては「次の目標」にはなりにくいものでした。結局それは夢の「焼き直し」でしかないからです。
スティーブ(・ジョブズ)は、次のヒット映画をはやく作ってほしいようでしたが、それを急ぐのは違うと感じていました。
勤め人時代の会社の採用方針が確か「我らの後に続くものは、我らよりも優秀でなければならない」でした。端的に言えば、自分より優秀な奴を採用しろ、ということです。初めからそう教えられていたので全く疑いませんでしたが、確かにそれは自分のポジションを脅かしかねない意思決定ですね。

それにしても、企業のビジョンに共感して就職するのが一般的ですが、「(私の)ビジョンを共有してくれる就職先」と考えている時点で学生時代から大物っぷりが伺えます。
自分より優秀な人を採用し(あるいは引き上げて)、その人たちが活躍できる場を作ること。

大した能力もなく怠け者でバランス感覚に全く欠けた自分が、なんとか生き残れてこれたのは、それだけは自信を持ってやってきたからだと思う。
Googleでも同じことを言われます。
自分のポジションを脅かす人ではなく、ある意味組み敷ける人を採るというのをみますが、それではチームの成長は無いと思います。今ある作業をこなすだけなら、テクノロジーが代替していきます。組織が成長し、社会に様々な貢献をするためには、そのための採用をしないといけないのではないでしょうか。

自分よりデキる人を採るとなると、自分自身にも、そしてチームにもいい緊張感が生まれていきますし、その反対も経験しました。
採用、本当に大事です。
金言続きで続編が非常に楽しみ。ディズニーとアインシュタインがアイドルという時点でキャリアにおける差別化がほぼ確定していますね。

子供の頃、私がもっとも憧れていた2人の「アイドル」は、ウォルト・ディズニーとアルベルト・アインシュタイン博士です。
採用ではしばしば、「自分より賢い人を採れ」といいますし、その通りだとは思いますが、簡単なことではありません。「自分が知らないこと」を知っている人物を採用するには、ある意味、自信が要ります。
その面接で聞かれたのは、たった一つの質問。「他に誰を面接したらいいと思う?」
ヒット作品を生み出した会社というのは、特有の壁にぶち当たります。「ヒット作の次」を生むのは難しいからです。やり方を間違えれば、チームがばらばらになってしまう恐れがありました。
自分より下の人間だけを集めると、その組織は自分の想定内のアウトプットしか出せないが、自分より優秀な人間を集め始めると、その組織のアウトプットは予想できない程大きなものになる。自分の為に組織を犠牲にするか、組織のために自分を犠牲にするか。後者は組織のアウトプットが自分に返ってくるだろうから、結果として自分の成長に繋がる選択肢になる。
赤裸々で面白いインタビューでした。自分より優秀な人を雇うときに、反発し合うのではなく長所を活かせる役割分担をやれるかどうかは大きな要素ですね。