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【人事戦略デザイナーの視点】

『ただ、社内のベスト人材を学習させているといっても、そこにバイアスが隠れていることもあるだろう』

そうです、まさにここが問題です。AIに何を学習させるか?

元データが、主観的評価の産物であれば、選考結果も主観的にならざるを得ません。

でも、それこそが会社に合う、合わないの合否判定であるとも言えます。

AIで選考を客観化する、という命題だと問題はフクザツになりますが、単に効率的な先行プロセスと考えれば、AI選考もありです。

ただし、現在活躍している社内人材をモデル化して判断基準を設定する場合は、今後の事業展開で必要となる変革型人材は採用できませんので、悪しからず。
これは面白いですねー。そもそも採用には「アトラクト」と「見極め」の二つがあるのですが、すでに国内においてもセプテーニを代表例に、採用における「見極め技術」はコモディティ化していくのは間違いないと思います。コモディティ化しやすい部分だからこそ、この記事にあるように、コストインセンティブによるAI自動化が働くんですよね。

でも、これは「ゴールドマンのようにそもそも母集団が強い企業に限られ」ますし、今後、採用は、より高度なスキルが求められる「母集団形成」と「アトラクトの技術」に特化していく。これがマクロの流れだと思います。
確かに、「御社に入社するのが高校生からの夢だったんです」とか、「もう今の会社を今日の最終面接の前に辞めてきました!それだけ覚悟が決まってます」とか、「石田さんの記事を見て勉強してきました。憧れてます」などと言われると、正直、面接で不合格にしづらくなってしまいます。。
AI面接だと、そういった感情に訴えるアピールは効かないですし、人間よりも客観的な評価ができるかもしれないですね。
会社ごとに「文化」が違うと思いますので、学習させる領域や観点も変わりますね。それによって同じことをしても評価も変わる。この会社では○だったのが、別の会社では△とか。最低限の部分は変わらないでしょうけど。
教師データが十分な採用基準であればAIの方が判断を間違わないと思う。
一方、教師データが不足する人材の雇用を目的としたとき、一次面談とはいえ人が見ないとスクリーニングできない。

という意味でGSの採用の中でも、トップスクールやアルムナイコミュニティに対するヘッドハンティングや、非連続な領域に取り組む企業のMA等人が行う採用が、いまのところ広い意味での人材確保のメインストリームなのではないか。

一次面談のAI化ではなく、他にもHRテック領域は広い。
記事に出てくるのは下記の3にフォーカスを当てた部分だろう、
1)ソーシング(候補者の発掘)
2)エンゲージメント(最適な人材を選ぶ)
3)採用(採用の事務的なプロセス)
4)求職者寄り(個人)のテクノロジー
5)企業寄りのテクノロジー
http://www.works-i.com/column/ttl/hrテクノロジー/
文中にあるように「明らかにミスマッチな人物をふるい落とす」ためのツールではなくて、新卒採用で大量のエントリーシートに向き合う日本の大企業人事部が、書類審査だけだったら従来はNGな人の中から、一度は会うべき人を探し出すためだったら、お互いの機会が広がってアリな気がします。例えて言うならば、普段は(恋愛の)リアルな出会いに満ち溢れている人でも、アルゴリズムに超優れた出会い系サービスが提案するマッチングだったらトライしてみる、みたいな感じでしょうか。逆に、一次面接では一見するとぶっきらぼう、でも色々聞いてみたらすごく面白い人で、、、という「色々あって今はちょっとナナメだけど、実は超優秀」層を発見するには、面接官の質問スキルや、やはり相性も問われるので、不向きかなとは思います。
正しい姿勢でボディーランゲージをうまく使い、自信に満ちた表情とアイコンタクトをもって話すことは、多くの職業で一様に求められます。

各企業が個別にモデリングするのは手間がかかりますし、将来的には、1番精度の良いツールがいろんなところで使われてるようになるでしょうね。

AI面接の対策をする人が出始めるという意見も出がちですが、それは人間相手でも同じですし、対策して自信に満ちた話し方ができるようになるのであれば、一次面接を通すのに十分な優秀さは持ち合わせているでしょう。
こういう流れになってきますよね。
日本でもこの流れは確実に来ており、
お話や引き合いをいただくことは多いです。

顔や話のトーンなどのデータはないですが、

性格診断の回答パターンでの仕事に対する姿勢の差
(例えば、モチベーション、離職意向、リーダーシップなど)
はある程度あると思います。

今度その辺りのデータを出そうかなと考えてます。
小学校のお受験から始まり、就職・転職活動に至るまで、受験対策花盛り。減点主義の面接だから失敗しないように、でしょうか。

でも、受験や就職に関する指南や噂って8割が嘘ですよね。例えばですが、ダークスーツでないといけないとか。
少なくとも同じ場所で顔を合わせなくて済むだけで双方にとって相当時間が節約できる。特にプロセスの初期ではそれでいいと思います。

判断を人がするか、AIでするかは、あくまで人の補助的な立場って言っておいた方が出だしはスムーズだと思いますが、AIの方がぶれずによい判断できる気がする。

金融のプロが人を見るプロではないわけで。
ゴールドマン・サックス(The Goldman Sachs Group, Inc.)は、アメリカ合衆国ニューヨーク州に本社を置く金融グループである。株式・債券・通貨・不動産取引のブローカーであり、貸付・保険・投資銀行業務にくわえ、プライベート・バンキングも行う。GPIF年金運用委託先の一つ。 ウィキペディア
時価総額
9.6 兆円

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