【Google人事部長】成果を出すチームに共通する5つの力学
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注目のコメント
ex-Googlerとして一言申し上げると、今まで数多く在籍してきた企業で、Googleほど自分の肌に合った企業はなかった。
これにはベースには、そもそも米国的リベラルの典型の人たちが集まった企業ということもある思う。例えば “Pay forward” 的な考え方が個々人のベースにあるように感じることが非常に多かった。採用でもそういう価値観を持っているかどうかを見ている。そして記事中にあるGtoGのように、それを仕組みとして取り入れているところに今のGoogleらしさがある（私が在籍してた頃はなかった）。
社員数数万規模になれば、どんなに採用を厳選してたとしてもスキルベースで採用することもあるし、当初集まった人たちとは異なる志向性・価値観の人も増えてくる。それで必要となるのが、評価システムなどに組み入れて制度化することだ。
Googleだからこそ出来ること、Googleじゃなくても出来ること、色々あると思うが、短いなりにもGoogle自身も試行錯誤してきた歴史があり、Googleの組織・人事のあり方は長所短所含めて、参考になることが多い。『最高の講師は社内にいる』
ホント、そのとおりですよね。
社内研修、トレーニングの講師をご依頼いただくことも少なくないので、お声がけいただくことは、いつも本当にありがたいとは思うものの「組織にとっていちばん効果が高いのは社内の人が講師をやることですよ」と伝えています。
それでも、だいたい金融機関は「お金に糸目はつけないので、お金で解決したい」「社員はみな忙しいから時間がない」と返ってきます。
Googleだって、お金で解決できるし、みな忙しいんですよね。
「人材がいちばん大切」と言いながら、Googleほどには、その本質に気づいていないような気がします。心理的安全性の担保は今後も各社や各マネジメントが問われる、大きなテーマになるでしょうね。自分の意見を正直に言っても良いのだという雰囲気がないと、新しいアイデアは出てきませんから。忖度の真逆ですね。
