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メルカリの人事の仕組みは本当によくできていますね。Go Bold, Be Professional, All for Oneというバリューズは、関係ないぼくでも覚えられるくらいシンプルだし、徹底的にそれに即した人事施策が行われている(Go Boldな目標設定を促すOKR、Be Professionalを前提とした全員社員という考え、All for Oneになるためのメルチップ、などなど)

バリューズ=価値規範を浸透させるためには運用が命。ランサーズでも、毎朝の朝礼の中で社員の90秒スピーチを行い、その中で行動規範に沿った同僚の良い行いを語ってもらい、その内容をすぐにFacebookにポストして拡散するということをやっていますが、その運用にたどりつくのにも結構時間かかりました。メルチップにおける①ユニークなネーミング、②制度の啓発活動、③あえてルールを決めない、④気軽なユーティリティ、⑤徹底的な可視化、といった生きたtipsはめちゃくちゃ参考になりますね。

それにしても、ピアボーナスのUniposは徐々に広がってきていますね。リアルタイムフィードバックで組織のエンゲージメントを高めるUniposは好きですね。「組織内の関係性の質データを可視化する世界初の組織内つながりデータ」というプロダクトとしてのコアバリューがユニークです。HRtechの潮流の最先端ですし、今後のさらなる広がりに期待
社員のエンゲージメントやモチベーションを高める上で注目される施策の一つが、「ピアボーナス」という考え方です。

従業員同士が、互いの仕事に対してインセンティブを送り合うことで、メルカリは「メルチップ」と名付けたこの仕組みをいち早く取り入れます。「心理的安全」が担保されるこの制度を、たった1年で、社員99%が利用する制度に運用した仕掛けについて、迫ります。
メールでのコミュニケーションは気軽さが損なわれやすいと感じます。
もちろんメールは相手の時間に合わせられるとか保存性といったメリットもあるのですが、長ったらしい挨拶をしがちになりますし、さらによくないと思うのが社内の人を相手に「気の利いた返し」をしなければいけない感じになること。
気軽な情報共有・所感の共有でも、特に先輩が相手だと何か付加価値をつけて返さないといけない気になってしまうのはあるあるではないでしょうか。

一方でSlackのようなチャットは長い挨拶がしにくいインターフェースになっていますし、個人的には絵文字を押すだけの反応できるのがいいポイントだと思っていて、前述の「気の利いた返し」から解放されるのが素晴らしいと思います。
ピアボーナスもポイント送るだけなのでとても気楽ですね。

webのコミュニケーションがどんどん気楽になって、リアルの雑談もどんどん増えると、心理的安全が高まる感覚があります。
fringe81のピアボーナスサービス、uniposの仕組みを使い、下手すれば本家以上の勢いで有効活用しているメルカリさんの事例。山田さん、小泉さんの過去の経験から、人事制度についても、少人数のうちから大人数になっても大丈夫な仕組みを作った、というメルカリさんでこういう仕組みを早いうちから導入していることがとても示唆的で、人数が一気に増えても「バリュー」が薄まることを防ぐ仕組みとして機能している感じがします
(ディスクレーマー : fringe81の社外取締役をしております)
メルカリのリアルタイムフィードバックの仕組みの一つである、 #メルチップ について取材いただいています

こう言った施策は運用が全てなのですが、その運用についての5つのポイントも合わせて書かれていますのでぜひご覧ください!曽根さんのコメントが読みやすくてありがたいです

チームも拡大中ですのでご興味ある方こちらから〜

https://mercari.workable.com/j/3A6D89FCF6
普及させるための仕掛けづくりに注目。
社内で言葉としてどれだけ出てくるかで醸成される・されないは変わる。あと、毎日のこと(フロー)とそれの蓄積(ストック)は、ふたを開けると結構違ったりすることがある。フィードバック・評価の際に、直近にあったことの印象に振られる弊害が一般論としてはあるが、それを減らしてかつ定量的にも見れるというのは、即時フィードバックをしてかつ定期的にレビューでき、最後に評価につながるのは仕組みとして良いと思う。
NPのサンクスポイントもその場の即時フィードバックと同じかもですね。評価とかではなく、誰かにありがとうや応援の気持ちを伝えることはとても素敵なことかと。
即時性の高いフィードバック、評価や感謝の気持ちを示す方法としてとても良い仕組みですね。

ただ単に褒め合うだけでなく、基本的な成果主義のカルチャーがあってこそ成立するのだと思います。
これは非常に参考になる仕組みです。
定期的な360度評価みたいなものより即時性と共感性がありますね。
コラボレーションが自然発生的に行われる風土と仕組みを一つずつ積み重ねてきたことが伺えます。社員の中心世代の資質も捉えて、ガチガチなルールも設けず、活用障壁を下げて普及しやすい状況をつくられています。優れた仕組みも運用しだいと思いますが、運用も素晴らしいですね。
この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。