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メルカリの人事の仕組みは本当によくできていますね。Go Bold, Be Professional, All for Oneというバリューズは、関係ないぼくでも覚えられるくらいシンプルだし、徹底的にそれに即した人事施策が行われている(Go Boldな目標設定を促すOKR、Be Professionalを前提とした全員社員という考え、All for Oneになるためのメルチップ、などなど)

バリューズ=価値規範を浸透させるためには運用が命。ランサーズでも、毎朝の朝礼の中で社員の90秒スピーチを行い、その中で行動規範に沿った同僚の良い行いを語ってもらい、その内容をすぐにFacebookにポストして拡散するということをやっていますが、その運用にたどりつくのにも結構時間かかりました。メルチップにおける①ユニークなネーミング、②制度の啓発活動、③あえてルールを決めない、④気軽なユーティリティ、⑤徹底的な可視化、といった生きたtipsはめちゃくちゃ参考になりますね。

それにしても、ピアボーナスのUniposは徐々に広がってきていますね。リアルタイムフィードバックで組織のエンゲージメントを高めるUniposは好きですね。「組織内の関係性の質データを可視化する世界初の組織内つながりデータ」というプロダクトとしてのコアバリューがユニークです。HRtechの潮流の最先端ですし、今後のさらなる広がりに期待
社員のエンゲージメントやモチベーションを高める上で注目される施策の一つが、「ピアボーナス」という考え方です。

従業員同士が、互いの仕事に対してインセンティブを送り合うことで、メルカリは「メルチップ」と名付けたこの仕組みをいち早く取り入れます。「心理的安全」が担保されるこの制度を、たった1年で、社員99%が利用する制度に運用した仕掛けについて、迫ります。
メールでのコミュニケーションは気軽さが損なわれやすいと感じます。
もちろんメールは相手の時間に合わせられるとか保存性といったメリットもあるのですが、長ったらしい挨拶をしがちになりますし、さらによくないと思うのが社内の人を相手に「気の利いた返し」をしなければいけない感じになること。
気軽な情報共有・所感の共有でも、特に先輩が相手だと何か付加価値をつけて返さないといけない気になってしまうのはあるあるではないでしょうか。

一方でSlackのようなチャットは長い挨拶がしにくいインターフェースになっていますし、個人的には絵文字を押すだけの反応できるのがいいポイントだと思っていて、前述の「気の利いた返し」から解放されるのが素晴らしいと思います。
ピアボーナスもポイント送るだけなのでとても気楽ですね。

webのコミュニケーションがどんどん気楽になって、リアルの雑談もどんどん増えると、心理的安全が高まる感覚があります。
fringe81のピアボーナスサービス、uniposの仕組みを使い、下手すれば本家以上の勢いで有効活用しているメルカリさんの事例。山田さん、小泉さんの過去の経験から、人事制度についても、少人数のうちから大人数になっても大丈夫な仕組みを作った、というメルカリさんでこういう仕組みを早いうちから導入していることがとても示唆的で、人数が一気に増えても「バリュー」が薄まることを防ぐ仕組みとして機能している感じがします
(ディスクレーマー : fringe81の社外取締役をしております)
普及させるための仕掛けづくりに注目。
社内で言葉としてどれだけ出てくるかで醸成される・されないは変わる。あと、毎日のこと(フロー)とそれの蓄積(ストック)は、ふたを開けると結構違ったりすることがある。フィードバック・評価の際に、直近にあったことの印象に振られる弊害が一般論としてはあるが、それを減らしてかつ定量的にも見れるというのは、即時フィードバックをしてかつ定期的にレビューでき、最後に評価につながるのは仕組みとして良いと思う。
メルカリのリアルタイムフィードバックの仕組みの一つである、 #メルチップ について取材いただいています

こう言った施策は運用が全てなのですが、その運用についての5つのポイントも合わせて書かれていますのでぜひご覧ください!曽根さんのコメントが読みやすくてありがたいです

チームも拡大中ですのでご興味ある方こちらから〜

https://mercari.workable.com/j/3A6D89FCF6
NPのサンクスポイントもその場の即時フィードバックと同じかもですね。評価とかではなく、誰かにありがとうや応援の気持ちを伝えることはとても素敵なことかと。
即時性の高いフィードバック、評価や感謝の気持ちを示す方法としてとても良い仕組みですね。

ただ単に褒め合うだけでなく、基本的な成果主義のカルチャーがあってこそ成立するのだと思います。
これは非常に参考になる仕組みです。
定期的な360度評価みたいなものより即時性と共感性がありますね。
【即時フィードバックの仕掛け】
スタートアップなどの小さな会社が成長して
大きくなると、社員やインターン、パートナー
など関係者が増えるのは半ば宿命。

だから急成長する企業はその増加する人員を
「うまく」受け止めて、企業・グループとしての
目的を達成するために、増床をともなう移転を繰り返す。

その際、関係者同士の結びつきを維持・強化し、
それぞれのモチベーションを上げ、個々が持てる実力を
発揮してもらうことで、個人の成長やグループ
としての「野望」(これをやりたい!という創業時の
こころざし)達成に結びつけること。

優れた組織は、それを常に考えている。

人事評価の手法として今や一般化した「360度評価」もその一つ。社員旅行の復活やオフィスパーティの開催などさまざまなイベント企画もその流れに沿ったもの。
私がMDとして長く奉職したモルガン・スタンレーでも、
MDの下に若手のCEO(Chief Entertainment Officer)を置いて、(リーマンショックの前までは)相当意欲的なチャレンジを行っていた。

しかし、360度評価も、個々の社員からのその元となるフィードバック集めは半年に一回が限界で、それ以上の頻度で丁寧にやろうとすると本来業務の遂行に支障が出る。評価される側も、上司に半年に一度呼ばれて(同僚の誰からの評価は明らかにされない形で)抽象的な評価を「申し渡され」て、「署名させられ」ても、それがモチベーションアップに結びつくかは疑問。
社員旅行も、100人以上となると、開催が物理的に難しい(私の経験では300人くらいまでやった)。

そういう意味で、メルチップという仕掛けはかなり面白いと思う。インスタグラムなどSNSの「いいね」や、NewsPicks、Showroom、クラウドファンディングなどとも共通する。共感や感謝をデジタルに、しかも即時にフィードバックできる仕掛け。近未来の組織を形作る重要なパーツの一つになるかもしれない、と思う。
この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。