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会社を強くするのって、結局人の”気持ち”あるいは”やる気”なんですよね。

ギャラップ社が行った国際調査では、
「熱意あふれる社員」の割合は、米国で32%なのに対し、
日本では、わずか6%。
調査対象139か国中、なんと132位。
「やる気のない社員」が70%いて、
「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」が24%いる。


ただ、「やる気出せよ!」なんて言われたって、やる気は出ないし、
給料上げたとしても、必ずしもその分「やる気」が出るわけでもない。
こういうところを何とかしていくにあたって、
基本的な勉強となる記事です。
「あなたはなぜ今の会社で働いていますか」。この問にすらすら答える人ばかりであれば、組織へのエンゲージメントは気にしなくてもいいのかもしれません。「なぜ」を明確にすることが、どうして企業のパフォーマンスを左右するほど重要なのか。強い組織になるのか。
サントリーの例を示しながら図解してみました。
僕が究極的にやりたいことは「日本を世界一エンゲージメント溢れる国にすること」なので、この話はドンズバで刺さります。

「あなたの組織のメンバーはなぜ、今の会社で働いているのですか?」という問いによってエンゲージメントを浮き彫りにするアプローチ、面白いですね。今度のeNPS調査の項目に入れてみたい。

一方で「Why?」はとても強い問いなのでポジティブマインドな人には良き問いになりますが、ネガティブマインド(低エンゲージメント)の人には、さらに追い詰めてしまう諸刃の剣でもある。慎重に考えなくてはならないですね。
エンゲージメント、という言葉はわかりやすいようですわかりづらいので、これは組織側の観点からまとまっているなと思いました。
ただ、組織を形成するのは人。戦略やフレームをしっかり制定して文化を定義しても、人によってあっさり崩れてしまうケースも。
採用でそこをフィルターするのは王道ですが、他にもいい方法があれば知りたいですね!
エンゲージメントを事業、組織、職場の3つの視点で解説していてすごくわかりやすいです。
Engagementにコミットしているが米ギャラップ社。Engagementを左右する大きな原因は上司。全世界1,300万人から導き出したEngagementを測定する12の質問(https://youtu.be/PCZ3KTB4lJw)のどれが各個人にとって外せないかを把握するだけでも、チームのやる気は大きく変わるはず。
量子エンタングルメントだったら説明しようか?
① ”エンゲージメント”の定義
記事では、満足、意欲ととらえられています。個人的には、組織と個人の関係(約束事・雇用契約)を実践する度合い、のように解釈しています。

Employee engagement
https://en.m.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement

② エンゲージメントの背後にある雇用環境
つまり、契約しているという認識や、その約束を守ろうとする意識が大前提となると考えます。そう、そういう雇用環境にあるかとどうか、がエンゲージメントの高低にそもそも影響していると推察します。契約を強く意識する社会ほど、この観点に注目が集まるし、日本のように、契約の意識が希薄、組織と個人が長期的な関係を持ってきた歴史のある環境では、注目が集まりにくかったものと考えます。

③ 今後
組織がグローバルになったり、組織が個人に無理を強いたり、個人の力が強まる雇用環境になるなかで、改めて、エンゲージメントが注目を集めるようになったわけです。が、特定のサーベイだけを引き合いに出し、極端な解釈をする、現状だけを否定する、安易に他の例を持ってきて取り入れればエンゲージメントがあがる、というスタンスは危険と感じます。記事のように、訳せない世界観を伝えて組織と個人の新たな関係をつくる、というような明確かつ組織固有の目的をもち、組織の背景を踏まえ、取り組みが行われないと、空振りに終わってしまうことにもなりかねません。この手の取り組みは、一度失敗すると、組織内でも先入観ができて、同じ手が使えなくなる傾向があります。その点、十分に留意が必要と考えます。
大場さんの量子エンタングルメント(量子もつれ)の話聞きたい..